содержание

введение………………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. Понятие и классификация принципов 
трудового права……………………………………....……………………….7
1.1. Понятие принципов трудового права…………………………………….7
1.2. Принципы, выражающие политику в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости……………………………………………14
1.3. Принципы, определяющие установление условий труда……………...25

Глава 2. Отраслевые принципы трудового права………….…...43
2.1. Принципы, определяющие применение труда работников……………43
2.2. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников……….48
2.3. Участие государства в регулировании трудовых отношений…………50

Глава 3. Принцип единства и дифференциации трудового законодательства…………………………………………………………...57
3.1. Дифференциация трудового законодательства………………………...57
3.2. Единство правового регулирования труда……………………………...61

заключение…………………………………………………………………….64

список использованной литературы……………………………….66

введение

Вступление Казахстана в период нового развития – переход к рыночной экономике, оказывает воздействие на все сферы общественной жизни государства.
Вопрос о принципах трудового права как отправных научных и правовых категориях, выражающих сущность и внутреннее единство механизма правового регулирования трудовых отношений, имеет важное теоретическое и практическое значение. Соблюдение принципов выступает необходимым условием правильного применения норм трудового права, реформирования трудовых отношений с тем, чтобы они были адекватны происходящим в республике социально-экономическим преобразованиям.
Так же далее в данной работе указывается что, принципы трудового права есть конкретизация и уточнение межотраслевых принципов. Изучение специфических особенностей отраслевых принципов является непременным условием познания теории трудового права, четкого отграничения его от других отраслей права, формирования методологических основ реформирования трудовых отношений и законодательства о труде в Республике Казахстан.
Вместе со сменой общественных отношений, возрождением института частной собственности на средства производства, возникла острая необходимость внесения кардинальных изменений в вопросы правового регулирования, в том числе в регулирование общественной организации труда.
Действительно, правовое регулирование общественной организации труда, основанной на общественной форме собственности, высокие социальные гарантии, имевшие место в социалистической форме хозяйствования, оказались не осуществимыми Казахстаном в новых условиях.
Теперь речь идет о коренном пересмотре сложившихся принципов, форм и методов правового регулирования трудовых отношений, становлении и развитии новых функций трудового права в эффективном использовании трудовых ресурсов, создании необходимых условий для реализации конституционного права граждан на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии, на доступ к государственной службе.
Задача также видится в том, чтобы население страны было грамотным в правовом отношении, могло защитить себя в новых сложившихся сложных условиях жизни. Ведь не секрет, например, что многие работодатели, пользуясь слабостью правовой системы государства, проявляют правовой нигилизм, рассчитывая на  безнаказанность, сплошь и рядом нарушают конституционные права граждан, в том числе в вопросах трудовых отношений.
Нередки случаи не выплат, законно заработанных людьми денег, нарушения в части приема на работу и увольнения с работы и другие.
Среди причин, вызывающих факты грубых нарушений законодательства,  мы  считаем, помимо слабости законодательной базы в стране, еще и слабое экономическое развитие, вызванное глубочайшим кризисом, охватившим все сферы жизни Казахстана, в результате развала СССР.
Однако история учит, что за любым кризисом начинается подъем уровня общественного развития. И, следовательно, задача стоит в создании необходимых условий для ускорения этого процесса.
Трудовое право как самостоятельная отрасль права характеризуется своим кругом сторон. Характеристика участников трудовых отношений в сочетании с предметом, методом и принципами трудового права раскрывает специфические особенности этой отрасли в общей системе национального права Республики Казахстан. В соответствии с действующим законодательством субъектами трудового права являются физические и юридические лица, принимающие участие в организации общественного труда, его правовой регламентации, осуществлении надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.
Граждане являются участниками различных общественных отношений с целью удовлетворения своих материальных и духовных потребностей. Особо следует выделить трудовые отношения, в рамках которых граждане как субъекты права имеют возможность проявить свои способности к тому или иному виду профессиональной деятельности, реализовать себя как творческие личности.
Граждане, обладающие трудовой правосубъектностью, реализуют свои способности к труду, предпринимательской деятельности в определенных организационно-правовых формах. Свои правовые статусы имеют лица наемного труда (работники), индивидуальные предприниматели, иностранные граждане. В зависимости от объема и характера субъективных прав и обязанностей различаются общий и специальный правовой статус отдельных категорий граждан как субъектов трудового права.
Согласно официальной трактовке работодатель - это юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (ст. 1 Закона о труде). В соответствии с этим работодателями являются предприятия, учреждения, организации, хозяйства, кооперативы, фермеры и любые другие юридические и физические лица, которые предоставляют работу на основе найма по трудовому договору. Трудовая правосубъектность работодателей возникает с момента их государственной регистрации. Именно с этой процедурой (регистрацией) связана характеристика работодателя как субъекта трудового права.
Профессиональные союзы - это самостоятельные, с фиксированным индивидуальным членством общественные объединения, добровольно создаваемые гражданами на основе общности их профессиональных интересов. Основной задачей профсоюзов является представление и защита трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охрана и улучшение условий труда. Правовой статус профессиональных союзов определяется Конституцией Республики Казахстан (ст. 5, 23), Законом Республики Казахстан от 9 апреля 1993 г. "О профессиональных союзах" и другими законодательными актами.
Государственные органы по своему правовому статусу являются своеобразными субъектами трудового права. По действующему законодательству государственными органами являются государственные учреждения, уполномоченные на выполнение функций государственного управления и контроля, создаваемые в установленном порядке.
Ряд новых Законов Республики Казахстан, в том числе Закон РК о труде, как раз должны помочь этому процессу.
В настоящей дипломной работе дано понятие принципов трудового права.
Работа состоит из введения, трех глав, заключении и списка использованной литературы.
В первой главе освещено понятие и классификация принципов  трудового права, а также принципов, выражающих политику в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости и принципа, определяющего установление условий труда
Во второй главе рассмотрены отраслевые принципы трудового права, а также участие государства в регулировании трудовых отношений
В третьей главе дается понятие принципа единства и дифференциации трудового законодательства. Казахстана.
В заключение приводится резюме по рассматриваемой работе.          

                                                  
ГЛАВА 1. Понятие и классификация принципов трудового права

1.1. Понятие принципов трудового права по законодательству Республики Казахстан

Понятие "принцип" (от лат. principium - начало, основа) означает первоначало, руководящая идея, основное правило поведения людей.
Применительно к праву (в том числе трудовому праву) принцип выступает центральным понятием, ибо он положен в основу всей правовой системы. В обобщенном виде принцип вбирает в себя сущностные свойства правовой системы, из которой он выведен. В соответствии с этим принцип трудового права есть основополагающее, руководящее начало, выражающее сущность и внутреннюю согласованность правовых норм данной отрасли и ее институтов. Принцип как основополагающий элемент системы трудового права непременно должен быть выражен и закреплен в законодательстве. В этом случае он становится правовым принципом. В юридической науке сложилось мнение о том, что правовые принципы - это нормативно-руководящие начала права1. Отказ от нормативного закрепления принципа неизбежно связан с переводом его в сферу правосознания или научной категории. Как известно, правосознание содержит лишь оценочный элемент суждения людей (например, оценка эффективности того или иного законодательного акта о труде), а как научная категория принцип остается на уровне теоретического воплощения, идеи, взгляда. И в том, и в другом случае принцип утрачивает свое назначение, ибо не находит практической реализации.
Правовые принципы есть уже реализованные в законодательстве руководящие положения. Подтверждением этому служит Конституция Республики Казахстан, в пункте 2 статьи 1 которой закреплены основополагающие принципы деятельности республики, а в разделе II "Человек и гражданин" руководящие идеи проявляют себя в правах граждан на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, на отдых и т.д.
Особо следует отметить, что принципы нельзя отождествлять с основными правами граждан в области применения труда, ибо они находятся в разных плоскостях характеристики правовой системы отрасли. Формирование принципов в виде основных трудовых прав граждан неизбежно ведет к стиранию грани между ними. Конкретное субъективное право не может быть одновременно руководящим положением (принципом) правового регулирования трудовых отношений. Если принципы выражают сущностные свойства и внутреннюю согласованность норм системы трудового права, то основные трудовые права граждан и правовые нормы, где они закреплены, выступают внешней формой выражения этой сущности.
Вместе с тем принцип трудового права следует отличать от правовой нормы. Принцип определяет лишь общие установки, общие правила поведения субъектов трудового права без конкретизации содержания, субъективных прав и юридических обязанностей сторон трудовых отношений. Правовой принцип не содержит в себе элементы, которые характерны для правовой нормы (гипотеза, диспозиция, санкция). Следовательно, при помощи правового принципа не представляется возможным в полной мере урегулировать трудовые отношения. В то же время правовая норма должна следовать и соответствовать руководящей идее, заложенной в системе трудового права.
В характеристике принципов трудового права следует выделить еще одну важную грань. Как указывалось, принципы выражают внутреннюю связь и согласованность правовых норм в границах отрасли трудового права в целом и отдельных ее институтов. В этом качестве принципы могут выступать самостоятельным и объективным критерием отграничения трудового права от других отраслей национального права наряду с предметом и методом правового регулирования. Включение правовых принципов в число объективных критериев отграничения трудового права от других отраслей национального права имеет важное теоретическое и практическое значение. В теоретическом плане это позволяет расширить наши познания в области механизма формирования и самостоятельного функционирования отрасли трудового права, в практическом - служить официальным ориентиром для нормотворческой деятельности государственных органов, выступать методологической основой реформирования трудовых отношений и трудового законодательства в Республике Казахстан1.
Служебную роль принципов трудового права можно выразить в следующих основных позициях:
а) принципы выступают в качестве официальных ориентиров для субъектов трудового права, ибо они закреплены в нормах трудового права и направляют поведение участников в соответствии с руководящими идеями правовой политики государства в области общественной организации труда;
б) принципы являются исходными установками (первоосновами) для правового регулирования трудовых отношений. В этом качестве принципы предопределяют сущность и содержание действующего законодательства о труде и практику его применения, а также ориентируют законодателя на то, чтобы при разработке новых правовых норм о труде предусматривался механизм реализации этих руководящих идей;
в) принципы придают стабильность правовым устоям общественной организации труда. Это особенно важно в условиях становления рыночных отношений. Закрепляя в законодательстве руководящие идеи в области подготовки, распределения и эффективного использования трудовых ресурсов, организации охраны труда и безопасности производства и других элементов организации общественного труда, государство таким образом обеспечивает создание фундаментальной правовой основы для всего механизма управления трудом, устойчивых форм трудовых отношений;                                                    г) принципы, наряду с предметом и методом правового регулирования, выступают объективным критерием отграничения трудового права от других отраслей национального права, ибо выражают сущностные особенности этой отрасли права;
д) принципы оказывают воспитательное воздействие на граждан, должностных лиц и других сотрудников государственного аппарата, работников предприятий, учреждений и организаций. Заключая индивидуальный трудовой договор, стороны следуют предписаниям правовых норм и условиям соглашения, добровольно подчиняются предъявляемым им правилам поведения, уясняя таким образом смысл действующего законодательства и усваивая заложенные в правовых нормах принципы трудового права.
Данные свойства правовых принципов, получивших развитие в теории трудового права и законодательной практике, составляют сущностную основу механизма правового регулирования трудовых отношений.
Принципы в области организации и применения труда неоднозначны по своему содержанию, сфере действия и целевой направленности. Они могут быть общими (межотраслевыми), отраслевыми (трудового права) и принципами отдельных институтов трудового права. Указанные группы принципов взаимосвязаны, дополняют друг друга и в своем единстве составляют фундаментальную основу для правового регулирования общественной организации труда.
Общие (межотраслевые) принципы являются базовыми для правового регулирования труда и соответственно отрасли трудового права. Закрепление их в Конституции Республики Казахстан свидетельствует об их всеобщем характере. К числу общих (межотраслевых) принципов можно отнести: законность; приоритет прав, свобод и законных интересов граждан перед интересами государства; равный доступ к государственной службе; учет общественного мнения и гласность; международное сотрудничество.
Принцип законности, как известно, выражается в виде требований к государственным органам, общественным объединениям и гражданам соблюдать Конституцию и действующее законодательство Республики Казахстан, уважать права, свободы, честь и достоинство других лиц. Все равны перед законом и судом. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства или по любым иным обстоятельствам (ст. 14 Конституции Республики Казахстан).
В сфере трудовых отношений принцип законности обеспечивается соответствующими юридическими гарантиями, на которых основывается вся практика организации и применения труда'. Соблюдение принципа законности предполагает в первую очередь соответствие действующего законодательства о труде современным реалиям экономической реформы и становления рыночных отношений в Республике Казахстан. Принятие нового Закона о труде Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. № 494-1 призван регулировать трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда, а также назревшие проблемы в области общественной организации труда с ее разнообразием видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. Особое внимание должно обращаться на правовую подготовку и проведение аттестации должностных лиц, от которых в конечном счете зависит состояние законности на предприятиях, в учреждениях, организациях.
Приоритет прав, свобод и законных интересов граждан перед интересами государства - принцип, выражающий преимущественное положение граждан при реализации своих прав, свобод и законных интересов по отношению к государственным органам и их должностным лицам. Согласно Конституции (ст. 1) Республика Казахстан утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы. Государство признает и гарантирует конституционные права и свободы человека. Последние принадлежат каждому от рождения, признаются абсолютными и неотчуждаемыми, определяют содержание и применение законов и иных нормативных правовых актов (в том числе в области организации и применения труда граждан).
В соответствии с этим принципом граждане в целях защиты своих трудовых прав и законных интересов вправе обращаться в государственные органы и к их должностным лицам. Последние обязаны в пределах своей компетенции рассмотреть поставленные в обращениях граждан вопросы, принять по ним необходимые меры и дать заявителям ответы в установленные сроки. Данное право граждан обеспечивается системой юридических гарантий, включая право на судебную защиту от неправомерных действий должностных лиц1.
К трудовому праву имеет определенное отношение общий принцип равноправия граждан на участие в государственном управлении. Согласно Конституции Республики Казахстан (ст. 33) граждане имеют право участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей, обращаться лично, а также направлять индивидуальные и коллективные обращения в государственные органы и органы местного самоуправления по любым вопросам, в том числе трудовым. Граждане имеют также право на равный доступ к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой. Требования, предъявляемые к кандидатам на должности государственных служащих, обусловливаются только характером должностных обязанностей и устанавливаются законом2.
Учет общественного мнения и гласность - принцип, выражающий требование обязательного учета в практической деятельности государственных органов, предприятий, организаций, их должностных лиц общественного мнения, выраженного в любой форме (например, в печати, в виде критических материалов о нарушении трудового законодательства, предложений или научных рекомендаций по реформированию трудовых отношений и законодательства о труде в республике и т.п.). Конституция Республики Казахстан (ст. 5) определяет общие основы отношений между государством и общественностью. В частности, не допускаются незаконное вмешательство государства в дела общественных объединений и, наоборот, общественных объединений в дела государства, возложение на общественные объединения функций государственных органов, а также государственное финансирование деятельности общественных объединений.
В то же время в действующем законодательстве РК предусматриваются основные условия и гарантии для осуществления деятельности таких общественных объединений, как профсоюзы. Согласно Закону Республики Казахстан от 9 апреля 1993 г. "О профессиональных союзах"1 предусматриваются участие профсоюзов в формировании социально-экономической политики государства, участие в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) и др. В свою очередь, государство обеспечивает соблюдение предоставленных профсоюзам прав и гарантирует условия для выполнения ими уставных задач. Примером гласности может служить практика объявлений конкурсов в печати на вакантные административные должности государственной службы.
К трудовому праву имеет отношение также принцип международного сотрудничества, вытекающий из деятельности Республики Казахстан на международной арене. В соответствии с Конституцией (ст. 8) Казахстан признает и уважает принципы и нормы международного права, в том числе по вопросам применения труда. Практическая значимость данного принципа связана с реформированием национального законодательства о труде с учетом конвенций и рекомендаций, принятых Международной организацией труда (МОТ). В числе общих (межотраслевых) имеются правовые принципы общественной организации труда. Эта группа межотраслевых принципов в равной степени относится ко всем формам организации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от вида собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. На базе действующей правовой системы организации общественного труда можно выделить следующие межотраслевые принципы: свобода труда, выбора рода деятельности и профессии; охрана здоровья и безопасность условий труда; вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации; всеобщность права на отдых; гарантированность получения образования;
- свобода объединений граждан по профессиональным и иным интересам;
- гарантированность защиты прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом;
- гарантированность социального обеспечения граждан.

1.2. Принципы, выражающие политику в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости

Свобода труда. Одна из актуальных социальных проблем - проблема свободы труда - занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства. Однако следует полагать, что социально-эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда. Принцип свободы труда означает прежде всего возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособным гражданином своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности. Таким образом, этот принцип отражает сущностные свойства правовых норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей, членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью. Помимо ст. 24 Конституции РК этот принцип выражен и в других нормативных актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В современных условиях перехода к рыночной экономике свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.
Свобода выбора трудовой деятельности является межотраслевым принципом. В Конституции Республики Казахстан (п. 1 ст. 24) данный принцип выражен в праве каждого на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Речь идет о добровольном выборе трудовой деятельности в любой ее организационно-правовой форме: работа по найму, поступление на государственную службу, выполнение подрядных работ, вступление в корпоративные организации (член кооператива, крестьянского хозяйства и т.п.), занятие предпринимательской деятельностью, не запрещенной законом, и т. д. Сущность данного межотраслевого принципа определяется государственной политикой, способствующей достижению продуктивной и свободно избранной занятости граждан. Политика государства в сфере занятости населения направлена на обеспечение равных возможностей всем гражданам, постоянно проживающим на территории республики, независимо от их расы, национальности, пола, языка, социального, должностного и имущественного положения, происхождения, отношения к религии, убеждений, членства в общественном объединении, в выборе занятости и трудоустройстве (ст. 4 Закона Республики Казахстан от 30 декабря 1998 г. "О занятости населения"). Применительно к трудовому праву свобода труда, свобода выбора рода деятельности и профессии, свобода распоряжаться своими способностями к труду проявляется в виде отраслевого принципа свободы трудового договора, выражающего взаимное соглашение гражданина и работодателя об условиях и характере работы.
Принцип свободы трудового договора определяет не только добровольность заключения, но и дальнейшую судьбу трудового правоотношения. Так, перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 17 Закона о труде), за исключением случаев временного перевода по производственной необходимости и при простое (ст. 20, 21 Закона о труде). Право прекращения трудового правоотношения без объяснения причин законодательство предоставляет только работнику, а срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случаях его болезни, пенсионного возраста, переезда в другую местность и по другим уважительным причинам (ст. 28 Закона о труде). Работодатель может уволить работника только в ограниченных случаях, установленных законодательством.
К числу других юридических гарантий реализации принципа свободы трудового договора относятся законодательная охрана от необоснованных отказов в приеме на работу, система занятости и трудоустройства граждан. Следует также иметь в виду, что на судьбу индивидуального трудового договора как добровольного соглашения сторон оказывают влияние требования статьи 5 Закона о труде о недействительности условий труда, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством. При этом недействительность отдельных условий индивидуального трудового, коллективного договоров не влечет признания недействительными данных договоров в целом.
Свобода трудового договора как отраслевой принцип трудового права означает также, что работник имеет право заключать индивидуальные трудовые договоры с несколькими работодателями, разумеется, на условиях неполного рабочего времени (п. 5 ст. 12 Закона о труде). Определенность трудовой функции - специфический принцип трудового права. Суть его состоит в требовании обязательного использования работников в соответствии с их профессией, специальностью и квалификацией. Данный принцип важен с точки зрения эффективного использования трудовых ресурсов, правильного сочетания интересов отдельных работников, трудовых коллективов и общества в целом. 
Требование определенности трудовой функции закреплено в нормах различных институтов трудового права (индивидуального трудового договора, заработной платы и др.). Так, подпункт 1 пункта 2 статьи 7 Закона о труде закрепляет обязанность работника добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. С другой стороны, статья 8 Закона о труде обязывает работодателя обеспечить работникам условия в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным, коллективным договорами; средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей. Применение труда работников не по профессии, специальности и квалификации, обусловленных при приеме на работу, неизбежно приводит к нерациональному использованию трудовых ресурсов. К тому же это является нарушением условий индивидуального трудового договора. 
Единство и дифференциация трудового права. Суть данного принципа состоит в требовании учета на базе общих правовых норм о труде особенностей условий применения труда в отдельных отраслях экономики и социальной сферы, отдельных категорий работающих (например, женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др.). Сюда следует отнести природно-климатические условия расположения предприятий, учреждений, организаций (например, безводность, пустынность и т.п.), а также работа на предприятиях различных организационно-правовых форм хозяйствования. Общие правовые нормы о труде обеспечивают определенное единство системы трудового права. Общее трудовое законодательство рассчитано в своей основе на регулирование нормальных условий труда, не требующих повышенного физического и нервно-интеллектуального напряжения работников. Принятие специальных правовых норм о труде связано с объективной необходимостью дифференцированного подхода к правовому регулированию труда отдельных категорий работников с целью установления гарантий и компенсаций при отклонениях от нормальных условий труда. 
Безопасность условий труда. Конституция Республики Казахстан (ст. 29) предусматривает право граждан на охрану здоровья. Оно обеспечивается получением бесплатно гарантированного объема медицинской помощи, установленным законом. Государственная политика в области охраны здоровья граждан раскрывается в Законе Республики Казахстан от 19 мая 1997 г. "Об охране здоровья граждан в Республике Казахстан"1. Государство также ставит целью охрану окружающей среды, благоприятной для жизни и здоровья человека. Сокрытие должностными лицами фактов и обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью людей, влечет ответственность в соответствии с законом (ст. 31 Конституции Республики Казахстан).
Применительно к трудовому праву указанное конституционное требование проявляется в виде права работников на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (подп. 3 п. 1 ст. 7 Закона о труде). Как принцип трудового права безопасность условий труда обеспечивается соответствующими правовыми гарантиями и установлением взаимных обязательств сторон индивидуального трудового договора. Так, условия труда на предприятиях, на каждом рабочем месте должны соответствовать требованиям стандартов, правил и норм по охране труда. При этом обеспечение здоровых и безопасных условий труда, организация контроля за состоянием охраны труда и своевременное информирование трудовых коллективов о его результатах возлагается на работодателей. Соответственно работники предприятий обязаны соблюдать требования правил и норм по охране труда. Взаимные обязательства сторон закрепляются в коллективных договорах. Особой правовой охране подлежит применение труда женщин, лиц моложе восемнадцати лет и лиц с ограниченной трудоспособностью.
Согласно законодательству соответствующие государственные органы (Министерство труда и социальной защиты населения, Агентство по чрезвычайным ситуациям и др.) осуществляют государственный контроль за соблюдением законодательства о труде, охране труда в организациях независимо от форм их собственности и ведомственной подчиненности. Общественный контроль за соблюдением законодательства об охране труда осуществляют профсоюзы в пределах предоставленных им законодательством прав. Представители работников осуществляют общественный контроль за соблюдением условий индивидуального трудового, коллективного договоров работников, чьи интересы они представляют (ст. 108 Закона о труде).
Оплата труда не ниже установленного законом минимального размера. Конституция Республики Казахстан (п. 2 ст. 24) предусматривает право граждан на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. Указанное требование носит общий характер - оно распространяется на всех лиц независимо от сферы приложения труда, в том числе состоящих в трудовых правоотношениях. Причем речь идет о запрете дискриминации в любой ее форме (ст. 14 Конституции).
Применительно к трудовому праву приведенное конституционное положение можно сформулировать в виде отраслевого принципа - заработная плата не ниже установленного законом минимального размера. В соответствии с Конституцией Республики Казахстан (ст. 28) гражданину гарантируется минимальный размер заработной платы, а также другие социальные гарантии. Данный принцип определяет правовые основы социальной защиты работников в области оплаты труда в условиях становления рыночной экономики. Действие принципа распространяется на работников всех предприятий, организаций и учреждений государственного сектора экономики независимо от сферы их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму на предприятиях и в организациях частной формы собственности. В соответствии с названным принципом государство на всей территории республики обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом заработная плата максимальными размерами не ограничивается.
Гарантированность нормального режима труда и отдыха - отраслевой принцип трудового права. Конституция Республики Казахстан (п. 4 ст.24) предусматривает всеобщность права граждан на отдых. Это положение касается всех граждан независимо от того, где они работают. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Причем государством определяется максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность еженедельного отдыха и ежегодного оплачиваемого отпуска, а также иные основные условия осуществления права на отдых. 
Как отраслевой принцип Гарантированность нормального режима труда и отдыха выражается в праве работников на отдых в соответствии с законами об ограничении рабочего дня и рабочей недели и о ежегодных оплачиваемых отпусках (подп. 5 п. 1 ст. 7 Закона о труде). Целевая направленность данного принципа состоит в. установлении такой продолжительности труда и его режима, который обеспечивает работникам право на свободное от работы время и отдых, создает необходимые условия для физического и духовного развития, повышения профессионального и культурного уровня, а также активного участия в общественной жизни.
Обеспечение трудовой дисциплины - отраслевой принцип трудового права. Суть его состоит в обеспечении высокой организации совместного труда коллектива, подчинении работников внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации), закрепленному в единых, общих правилах. Данный принцип выражается в правовой обязанности работников соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя (подп. 2 п. 2 ст. 7 Закона о труде). Нетрудно видеть, что соблюдение трудовой дисциплины является не только правовой, но и нравственной обязанностью работников.
Гарантированность профессионального обучения - отраслевой принцип трудового права. Закон о труде (п.п. 11 п. I ст. 7) закрепляет право работника на повышение своей профессиональной квалификации. Это право реализуется путем организации профессионального обучения непосредственно на производстве, создания необходимых условий для совмещения работы с обучением, поощрения работников, совмещающих работу с обучением, установления льгот и отпусков в связи с обучением.
Роль названного принципа возрастает в условиях экономической реформы и становления рыночных отношений, когда уровень профессиональной подготовки учитывается при решении вопросов высвобождения работников с предприятий в связи с их ликвидации, реорганизацией, сокращением численности работающих (штатов). Подготовка высвобождаемых работников и незанятого населения к новым сферам применения труда в этих условиях является важным фактором, способствующим обеспечению полной и эффективной занятости, и рассматривается в качестве одной из мер социальной защиты населения.
Гарантированность профессиональной подготовки обеспечивается государственно-правовыми мерами. Так, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка безработных осуществляется по направлению уполномоченного государственного органа по труду в случае, если невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у безработного необходимой профессиональной квалификации (п. 1 ст. 23 Закона Республики Казахстан "О занятости населения").
Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации лиц, признанных безработными в установленном порядке, должны осуществляться, как правило, с последующим их трудоустройством после обучения. Свобода создания профессиональных союзов - отраслевой принцип трудового права. В соответствии с Законом о труде (подп. 4 п. 1 ст. 7) работник имеет право на добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами. Рассматриваемый принцип основывается на общем принципе свободы объединения граждан в общественные ассоциации (ст. 23 Конституции Республики Казахстан, Закон Республики Казахстан от 31 мая 1996 г. "Об общественных объединениях"1). Профессиональные союзы - это добровольные общественные объединения, создаваемые гражданами на основе общности их профессиональных интересов для представления и защиты трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охраны и улучшения условий труда (ст. 1 Закона Республики Казахстан от 9 апреля 1993 г. "О профессиональных союзах"). 
Количество профессиональных союзов, создаваемых в рамках одной профессии (групп профессий), не ограничивается. Всем профессиональным союзам предоставляются равные правовые возможности. Профессиональные союзы могут на добровольных началах создавать объединения союзов по производственному (отраслевому), территориальному и иным принципам, а также вступать в них, заключать друг с другом временные и постоянные договоры и соглашения.
Принцип свободы создания профессиональных союзов имеет важное значение для защиты трудовых и социально-экономических интересов членов профсоюза. По поручению трудового коллектива профсоюз в лице своего органа может представлять его при заключении коллективного договора с работодателем и осуществлять контроль за его исполнением, осуществлять другие действия, связанные с реализацией прав трудового коллектива и их защиты. Профсоюзные комитеты первичных профсоюзных организаций осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства, регулирующего вопросы охраны и условий труда, оплаты труда и предоставления отпусков. Коллективными договорами или соглашениями могут предусматриваться и другие вопросы, по которым решения принимаются работодателем совместно или по согласованию с полномочными представителями работников.
Важным элементом правового статуса профсоюзов является их участие в формировании социально-экономической политики государства. Профессиональные союзы разрабатывают планы и программы по социальной и экономической защите своих членов, включая программы борьбы с безработицей и обеспечением занятости, защите высвобождаемых работников, вносят свои предложения в соответствующие государственные органы. 
Следовательно, свобода создания профессиональных союзов как отраслевой принцип трудового права выступает важным инструментом защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов работников и трудовых коллективов. Помимо основной (защитной) функции профессиональные союзы принимают активное участие в формировании социально-экономической политики государства.
Гарантированность защиты трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом, отраслевой принцип трудового права, основанный на общей конституционной норме (ст. 13 Конституции Республики Казахстан). Этот принцип выражается в праве на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. З ст. 24 Конституции Республики Казахстан). Принцип направлен на разумное и оптимальное разрешение трудовых споров в условиях перехода к рыночной экономике с ее разнообразием форм собственности и хозяйствования, организацией производства и распределением полученных доходов, когда ясно обозначаются противоречивые интересы собственников (работодателей, предпринимателей) и наемного персонала, составляющие объективную основу для возможных разногласий и споров (конфликтов) в области трудовых и социально-экономических отношений. 
Реализация данного принципа обеспечивается установленными законом способами и процедурами, основанными на демократическом порядке рассмотрения трудовых споров: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам; освобождение работника от уплаты расходов по трудовым спорам (гл. 11 Закона о труде).
Мы рассмотрели отраслевые принципы трудового права. Они взаимосвязаны и в своей совокупности составляют фундаментальную основу правовой системы данной отрасли. Служебная роль отраслевых принципов трудового права выражается в том, что они выступают в качестве ориентиров для правотворческой и правоприменительной практики, способствуют проведению государственной политики в области рационального использования трудовых ресурсов.
Принцип свободы трудового договора (контракта). Этот принцип выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (см. гл. I ЗоТ РК). Его содержание состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором (контрактом). Именно он является основанием возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин РК достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).
Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции, экономного использования сырья, энергии и т. п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства Казахстана. Эти договоры в отличие от обычных трудовых договоров (контрактов) выступают не только в роли регуляторов отношений по применению труда, но и в роли организационно-правовых актов. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, способствуют развитию предприимчивости и воспитанию чувства хозяина производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться также и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

1.3. Принципы, определяющие установление условий труда

Единство и дифференциация условий труда. Трудовому законодательству Казахстана не свойственны дискриминация и привилегии в области труда тем или иным социальным группам граждан. ЗоТ РК (ст. 1) провозглашает высокий уровень условий труда для всех работников. Поэтому содержание единства условий труда как правового принципа означает, что основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору (контракту), вольнонаемный состав армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т. п.), а также на лиц, работающих на частных предприятиях, в личном домашнем хозяйстве, отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).
Принцип единства и дифференциации условий труда базируется не только на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает существование объективной, основанной на общественном разделении труда специфики отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных особенностей работников, территориальном расположении предприятий и иных особенностях, диктующих дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил, регулирующих применение труда, к изданию специальных норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям труда. 
Дифференциация условий труда в нормах казахстанского трудового права проявляется главным образом по трем направлениям в зависимости от:
характера и особенностей производства (отраслевая дифференциация);
половозрастных, квалификационных и иных особенностей работников (субъектная дифференциация);
месторасположения организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).
Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда. 
Правовой статус работодателей.
Предприятие (учреждение, организация) представляет собой определенным образом организованный, юридически обособленный коллектив работников, ведущий определенную производственно-хозяйственную (коммерческую) деятельность и использующий в процессе этой деятельности соответствующую материально-техническую базу (здание, оборудование, транспорт и т. д.). Кроме общегражданских прав и обязанностей работники этих коллективов имеют специальные права и обязанности, связанные с их непосредственным участием в производственно-хозяйственной (коммерческой) деятельности и получившие закрепление в квалификационных характеристиках, должностных положениях, инструкциях и т. п. Предприятие (организация, учреждение) имеет определенную внутреннюю структуру, каждое подразделение выполняет свои, возложенные на него задачи и функции. Организационное единство работодателя находит свое правовое оформление в соответствующем уставе или положении.
Коммерческие организации, преследующие в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли, могут быть созданы только в форме государственного предприятия, хозяйственного товарищества, акционерного общества, производственного кооператива. Организации, не преследующие цели извлечения прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками, могут быть созданы в форме учреждения, общественного объединения, акционерного общества, потребительского кооператива, общественного фонда, религиозного объединения и в иной форме, предусмотренной законодательными актами (ст. 34 ГК Республики Казахстан).
Правовой статус государственных предприятий определен Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, от 19 июня 1995 г. "О государственном предприятии"'. Учредительным документом государственного предприятия является устав, утвержденный его учредителем (уполномоченным органом). Государственное предприятие наделяется трудовой правосубъектностью и выступает в качестве работодателя с момента его регистрации. Уставом предусматриваются полномочия предприятия по приему на работу и увольнение с работы наемного персонала, организации труда работников, определяются взаимоотношения между предприятием и учредителем (уполномоченным органом), администрацией предприятия и его трудовым коллективом.
Важным элементом трудовой правосубъектности государственного предприятия является его способность производить оплату труда работников. Размер фонда оплаты труда (фонда потребления) предприятия ежегодно устанавливается уполномоченным органом. Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяются предприятием самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда. Размеры должностных окладов руководителя предприятия, его заместителей, главного (старшего бухгалтера), система их премирования и иного вознаграждения устанавливаются уполномоченным органом.
Предприятие вправе самостоятельно устанавливать и другие условия труда (сокращенный рабочий день для отдельных категорий работников, дополнительные отпуска, льготы и т. д.). В то же время на предприятие возлагается обязанность обеспечить безопасные условия труда, гарантированный законом минимум размера заработной платы, меры социальной защиты и др. Предприятие несет ответственность за вред, причиненный работникам увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.
С целью обеспечения эффективного использования государственной собственности наблюдается тенденция усиления государственного управления предприятиями (со стороны уполномоченных органов). Органом предприятия как юридического лица является его руководитель, который назначается уполномоченным органом и ему подотчетен. Правовой статус руководителя предприятия имеет специфические особенности. С одной стороны, он является наемным работником. В этом качестве уполномоченный орган оформляет отношения с руководителем предприятия посредством индивидуального трудового договора, в котором определяются права, обязанности и ответственность руководителя, условия его труда, отдыха и материального обеспечения, срок договора и основания освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных законодательством. Руководитель несет персональную ответственность перед собственником за состояние дел на предприятии.
С другой стороны, руководитель предприятия осуществляет управленческие функции и наделяется в связи с этим определенными полномочиями. Он действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия в соответствии с его компетенцией, определяемой уставом предприятия и действующим законодательством. Руководитель без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех органах, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, выдает доверенности, открывает банковские счета и совершает иные сделки, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников.
Организационно-управленческие функции в отношении коллектива предприятия реализуются администрацией, в состав которой входят помимо руководителя его заместители и другие руководящие работники. Руководитель в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия, применяет меры поощрения и налагает взыскания на них. Штатное расписание определяется предприятием самостоятельно. При этом номенклатура работников предприятия, которые назначаются на должность или освобождаются от должности уполномоченным органом по представлению руководителя, указывается в уставе.
Заместители руководителя назначаются на должность и освобождаются от должности уполномоченным органом по представлению руководителя предприятия.
Компетенция заместителей руководителя и других руководящих работников предприятия устанавливается руководителем. Заместители руководителя в пределах своей компетенции действуют от имени предприятия, представляют его в государственных органах и в других предприятиях, могут совершать хозяйственные операции и заключать договоры без доверенности, а также выдавать доверенности работникам предприятия.
В случае ликвидации или реорганизации предприятия увольняемым работникам гарантируется защита прав и интересов, установленных законодательством о труде.
Субъектом трудового права выступает трудовой коллектив предприятия. Взаимоотношения администрации и трудового коллектива определяются уставом предприятия. Трудовой коллектив есть совокупность всех работников, осуществляющих совместным трудом производственную деятельность предприятия на основе индивидуального трудового договора. В организационном отношении трудовые коллективы представляют как предприятие в целом, так и его структурные подразделения (цех, бригада и т. д.). Высшим органом трудового коллектива является общее собрание (конференция). Также формируются трудовые коллективы в корпоративных организациях. Так, лица, работающие в производственном кооперативе по трудовому договору, составляют трудовой коллектив наемных работников (ст. 23 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, от 5 октября 1995 г. "О производственном кооперативе"').
Правотворческая деятельность трудового коллектива выражается в его непосредственном участии в локальном регулировании условий труда. Так, проект коллективного договора после обсуждения его работниками организации с учетом поступивших замечаний и предложений дорабатывается двусторонней комиссией, в которую входят равное количество представителей от работодателя и работников организации. Только после этого коллективный договор подписывается полномочными представителями сторон и становится локальным нормативным правовым актом.
Субъектом трудового права является производственный кооператив. Его правовое положение определяется Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, от 5 октября 1995 г. "О производственном кооперативе". Производственным кооперативом признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной предпринимательской деятельности, основанное на их личном трудовом участии и объединении его членами имущественных взносов (паев). Трудовая правосубъектность производственного кооператива возникает со дня регистрации его устава.
В производственный кооператив входят его члены и трудовой коллектив наемных работников, т. е. лиц, работающих в кооперативе по трудовому договору. Членом производственного кооператива может быть любое физическое лицо, достигшее 16-летнего возраста, изъявившее желание быть членом кооператива и способное принимать личное трудовое участие в его деятельности. Члены кооператива, достигшие пенсионного возраста, могут сохранить членство в кооперативе на условиях, предусмотренных уставом кооператива.
Права и обязанности члена производственного кооператива определяют особенности содержания правового статуса данной коммерческой организации. Здесь имеет место тесное сочетание трудовых, организационных и имущественных отношений. Так, член производственного кооператива имеет право участвовать в управлении делами кооператива в порядке, установленном учредительными документами; избирать и быть избранным в органы управления кооперативом, вносить предложения об улучшении деятельности кооператива, устранении недостатков в работе его органов и должностных лиц; получать полную информацию о деятельности кооператива, в том числе знакомиться с бухгалтерской и другой документацией; принимать участие в распределении полученной прибыли; получать долю прибыли, подлежащую распределению между членами кооператива, в соответствии со своим трудовым участием в его деятельности, если иной порядок не предусмотрен учредительными документами; получать оплату за свой труд в форме заработной платы или в иной форме, установленной кооперативом; на отдых, обеспечиваемый предоставлением выходных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков продолжительностью не менее установленной законодательством для соответствующих категорий работников;                                                                                                            на социальное страхование и социальное обеспечение и др.
Что касается обязанностей члена производственного кооператива, то он должен соблюдать требования, предусмотренные учредительными документами; выполнять решения общего собрания, выборных органов управления кооператива, принятых в соответствии с их компетенцией; вносить имущественные взносы в порядке, способом и размере, установленных учредительными документами кооператива; осуществлять личное трудовое участие в деятельности кооператива; соблюдать производственную и трудовую дисциплину, правила охраны труда и техники безопасности; и другие обязанности.
Трудовые отношения членов кооператива регулируются учредительными документами и законодательством о производственных кооперативах, а лиц, работающих по трудовому договору, - законодательством о труде. Лица наемного труда составляют трудовой коллектив работников. По решению общего собрания принимаются и изменяются правила внутреннего трудового распорядка кооператива, оплата труда должностных лиц, членов кооператива и наемных работников, вводятся за счет собственных доходов дополнительные льготы по социальному обеспечению своих членов и другие вопросы условий труда.
Независимо от организационно-правовых форм предпринимательской деятельности должны быть обеспечены социальные гарантии при использовании труда граждан. В частности, предприниматель обязан обеспечить работникам условия труда, его оплату не ниже минимального размера, а также другие социально-экономические гарантии, включая условия социального страхования и социального обеспечения в соответствии с действующим законодательством. Коллективный договор (соглашение) между предпринимателем и трудовым коллективом или между уполномоченными ими органами, а также индивидуальный трудовой договор между предпринимателем и работником не должны противоречить законодательству о труде.
Запрещается предпринимательство руководителям государственных органов в течение их работы в этих органах. Запрещается также предпринимательство лицам, лишенным соответствующего права по приговору суда.
В качестве работодателей выступают также общественные, религиозные и другие организации, наделенные правами юридического лица. Трудовая правосубъектность данных организаций имеет определенные особенности, вытекающие из их уставов. Так, религиозные объединения, образованные ими предприятия и учреждения вправе принимать на работу граждан в качестве работников с обязательным заключением письменного трудового договора. Условия, порядок и размер оплаты труда определяются по соглашению между религиозным объединением и гражданином и указываются в заключенном трудовом договоре. На граждан, работающих в религиозных объединениях, на их предприятиях и в учреждениях по трудовому договору, распространяется законодательство о труде, порядок налогообложения наравне с работниками государственных и общественных предприятий (учреждений, организаций). Налогообложение доходов от работы в религиозных объединениях, на их предприятиях и в учреждениях, получаемых гражданами, включая священнослужителей, осуществляется по ставкам, установленным для работников государственных предприятий, учреждений и организаций (ст. 20 Закона Республики Казахстан от 15 января 1992 г. "О свободе вероисповедания и религиозных объединениях"').
Профессиональные союзы как субъекты трудового права
Профсоюзы являются специфическим субъектом трудового права. С одной стороны, общий правовой режим создания и деятельности профсоюзов, их правосубъектность, основные права и обязанности, а также гарантии их реализации вытекают из общих положений законодательства об общественных объединениях в Республике Казахстан, а с другой - определяются структура, статус и полномочия отдельных звеньев системы органов профсоюзов, в частности полномочия профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций, отраслевых, территориальных и других органов профсоюзов. Непосредственная связь задач и функций профсоюзов с проблемами общественной организации труда очевидна. В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений возрастает роль профсоюзов как субъектов трудового права, поскольку именно данная отрасль права связана с регулированием условий и организации труда, защитой трудовых прав и законных интересов работников наемного труда.
Одной из сторон характеристики правового статуса профсоюзов является демократический порядок их образования и деятельности. Граждане имеют право объединяться в профессиональные союзы. Количество профсоюзов, создаваемых в рамках одной или групп профессий, не ограничивается. Всем профессиональным союзам предоставляются равные правовые возможности. Профсоюзы создаются по производственно-отраслевому принципу. Внутренняя структура профессионального союза определяется его уставом. Правоспособность профсоюза как юридического лица возникает с момента регистрации его устава. Профсоюзы могут на добровольных началах создавать свои объединения по производственному, отраслевому, территориальному и иным принципам, заключать друг с другом временные и постоянные договоры и соглашения, проводить совместные акции и мероприятия.
Законодательство о профсоюзах распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, проживающих и работающих в Республике Казахстан, а также может применяться к гражданам Республики Казахстан, работающим в порядке командирования за пределами республики.
В то же время в законодательстве имеются случаи, когда запрещается создание профессиональных союзов. Так, согласно Конституции Республики Казахстан (ст. 5) не допускается деятельность профессиональных союзов других государств и их финансирование иностранными юридическими лицами и гражданами, иностранными государствами и международными организациями. Особенности применения законодательства о профсоюзах в Вооруженных Силах, внутренних, пограничных, железнодорожных войсках, других воинских формированиях, органах внутренних дел, национальной безопасности определяются законодательством об этих формированиях.
Ядром правового статуса профессиональных союзов являются их правомочия и гарантии, закрепленные в законодательных актах. Профсоюзам предоставлены следующие права1:
- представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах, оказывать им иную правовую помощь, создавать юридические консультации и другие службы правовой помощи, участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры;
- формировать денежные фонды социально-экономического назначения за счет собственных и привлеченных средств, предназначенные для финансирования мероприятий, вытекающих из реализации уставных задач и целей профсоюзов;
- обжаловать в суд акты органов государственного управления, ущемляющие права и законные интересы членов профсоюзов;
- обращаться в государственные органы об отмене полностью или частично либо изменении принятых ими правовых актов, ущемляющих права и законные интересы членов профсоюзов;
- ходатайствовать перед прокуратурой об опротестовании правовых актов, находящихся в сфере прокурорского надзора, ущемляющих права и законные интересы членов профсоюзов, о возбуждении дел против лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, охране труда и технике безопасности;  осуществлять общественный контроль в пределах предоставленных законодательством прав за соблюдением трудового, жилищного и пенсионного законодательства, законодательства об охране труда и профсоюзах в отношении своих членов и требовать устранения выявленных нарушений;
- принимать участие в пересмотре натурально-вещественной структуры и состава минимального потребительского бюджета и его отдельных потребительских корзин, в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен;
- посещать в лице своих представителей предприятия и рабочие места членов своего профсоюза; 
- представлять и защищать социально-экономические права и интересы трудовых коллективов в соответствии с их поручением, заключать от их имени коллективные договоры;
- организовывать и проводить в установленном законом порядке собрания, митинги, уличные шествия, демонстрации, забастовки;
- заниматься издательской деятельностью, освещать свою деятельность в печати и других средствах массовой информации;
- на собственность. Речь идет о собственности профсоюзов на их предприятия, жилищный фонд, издательства, полиграфическую базу, лечебные учреждения, учреждения отдыха, образования, культуры, спортивные, детские и иные учреждения со зданиями и оборудованием, а также другое имущество, приобретенное за счет собственных средств профсоюзов; 
- осуществлять производственную и хозяйственную деятельность.
Профсоюзы и их органы в соответствии с законодательством являются юридическими лицами. Это дает им правомочия осуществлять внешнеэкономическую деятельность, создавать предприятия, культурные, учебные, лечебные, спортивные, спортивно-оздоровительные и другие учреждения, банки, страховые и акционерные общества, участвовать в создании и деятельности совместных предприятий, организовывать и проводить лотереи, благотворительные мероприятия, страхование своих членов, формировать фонды солидарности, культурно-просветительские и социально-экономические фонды, а также осуществлять иную не запрещенную законом производственную и хозяйственную деятельность в соответствии со своими целями и уставными задачами.
Законодательством Республики Казахстан, соглашениями и договорами с работодателями могут устанавливаться иные права профессиональных союзов.
Из приведенного перечня полномочий профессиональных союзов видно, что они выражают главным образом основную функцию профсоюзов - представлять и защищать трудовые и социально-экономические права и интересы своих членов. Наряду с защитной функцией сохранились функции профсоюзов по осуществлению общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, надзора за охраной труда, участию в правотворческой и правоприменительной деятельности по вопросам своей компетенции. Помимо вышеперечисленных правомочий профсоюзы могут использовать все другие способы защиты прав и законных интересов своих членов, не противоречащие действующему законодательству. Порядок реализации полномочий профсоюзов определяется их уставами и соответствующим законодательством.
Следует особо выделить порядок формирования полномочий профсоюзных комитетов как первичных профсоюзных организаций. Так, полномочия профкомов предприятий определяются действующим законодательством о профессиональных союзах, уставами профессиональных союзов, решениями трудовых коллективов, коллективными договорами (при условии, если профсоюзный комитет уполномочен трудовым коллективом представлять его интересы), соглашениями профсоюзов и их комитетов с администрацией предприятия либо с собственником негосударственного предприятия.
Защита трудовых и социально-экономических прав и интересов профсоюза. Законодательством Республики Казахстан определены права профсоюзов в области установления условий и оплаты труда, охраны труда и безопасности на производстве, занятости, жилищных условий, социального страхования и охраны здоровья работников, пенсионного обеспечения. Профессиональный союз защищает трудовые и социально-экономические права и интересы своих членов путем: оказания правовой и консультативной помощи при заключении членом профсоюза индивидуального трудового договора (соглашения) с работодателем;
обращения в суд с заявлением в защиту прав и охраняемых законом интересов своих членов; участия в суде при рассмотрении дела; заключения с работодателем от имени своих членов коллективного договора, соглашения, охватывающего членов профсоюза, а также других членов трудового коллектива, не возражающих принять участие в этом договоре.
Профсоюзы принимают участие в формировании социально-экономической политики государства. Так, профессиональные союзы разрабатывают планы и программы по социальной и экономической защите своих членов, включая программы борьбы с безработицей и обеспечением занятости, защите высвобождаемых работников, мероприятий по установлению прожиточного минимума и его соблюдению, индексации доходов, повышению минимального уровня заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, вносят их в качестве предложений в соответствующие государственные органы. Такое содержание указанных прав профсоюзов объясняется тем, что государству принадлежит ведущая роль в формировании политики в области экономики и социальной сферы. Через свои органы государство управляет отраслями экономики и социальной сферы в масштабе республики. Вместе с тем государственные органы рассматривают и принимают решения по указанным вопросам, как правило, с учетом предложений профсоюзных органов.
Установление условий труда. Правомочия по установлению условий и организации труда законодательством предоставлены преимущественно первичным профсоюзным организациям - профсоюзным комитетам предприятий. Профкомы осуществляют данную, функцию в пределах своей компетенции с учетом тенденции усиления государственного регулирования деятельности предприятий, обеспечения эффективного использования государственной собственности. Это выражается в том, что руководитель предприятия несет персональную ответственность перед собственником за состояние дел на предприятии, а потому действует на принципах единоначалия и самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия в соответствии с его компетенцией, определяемой Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу закона, от 19 июня 1995 г. "О государственном предприятии"' и уставом предприятия. Иначе говоря, администрации принадлежит ведущая роль в организации производства и управлении деятельностью предприятия в целом.
Прежде всего, следует назвать коллективный договор и другие соглашения, устанавливающие условия труда, как средство согласования интересов собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и трудового коллектива, заключаемых на основе действующего законодательства и предусматривающих взаимные обязательства сторон коллектива в процессе подписания договора либо поручить им общее представительство, решается на общем собрании (конференции) коллектива.
Действующим законодательством предусматриваются гарантии прав и осуществления деятельности профессиональных союзов в Республике Казахстан. Они предусмотрены Конституцией и другими законодательными актами. Воспрепятствование созданию профессионального союза, а равно противодействие его деятельности преследуются по закону. Государство обеспечивает соблюдение предоставленных профсоюзам прав и гарантирует условия для выполнения ими уставных задач. Запрещаются любые действия, целью которых является прямо или косвенно подчинить профсоюзы каким-либо органам и организациям или ограничить их в правах, а также препятствующие предусмотренной законом и уставом (иными основополагающими документами) деятельности профсоюзов. Органы государственного управления обязаны предоставлять профсоюзным органам информацию по вопросам, связанным с защитой прав своих членов (ст. 18 Закона Республики Казахстан "О профессиональных союзах"). Законодательством предусмотрено также запрещение дискриминации граждан по признаку принадлежности к профессиональным союзам. Принадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантируемых законодательством. Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также увольнение работников по причине принадлежности к определенному профсоюзу, вступлением или выходом из него.
Коллективными договорами и соглашениями могут быть предусмотрены условия освобождения от производственной работы и порядок оплаты членов выборных профсоюзных органов для выполнения общественных обязанностей в интересах своих членов, на время профсоюзной учебы, участия в качестве делегатов на съездах, конференциях, созываемых профсоюзами, а также в работе их пленумов и президиумов.
Законодательством предусмотрена ответственность должностных лиц за нарушение прав и законных интересов профсоюзов. Так, воспрепятствование законной деятельности профессиональных союзов должностным лицом с использованием служебного положения, а равно вмешательство в законную деятельность профсоюзов, совершенное должностным лицом с использованием своего служебного положения, повлекшее за собой существенное нарушение этих прав и законных интересов, наказываются штрафом в установленном размере, либо исправительными работами, либо арестом, либо лишением свободы в установленном порядке (ст. 150 УК Республики Казахстан). Соответствующее наказание несут должностные лица за нарушение законодательства о труде, правил техники безопасности, промышленной санитарии и иных правил охраны труда; за принуждение к участию в забастовке или к отказу от участия в законной забастовке; за незаконное Воспрепятствование проведению собрания, митинга, демонстрации, шествия, пикетирования или участию в них; и др.
Профессиональные союзы не отвечают по обязательствам государства, работодателей и других хозяйствующих субъектов. В свою очередь, государство, работодатели и другие хозяйствующие субъекты не отвечают по обязательствам профсоюзов.
Указанный принцип находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания ЗоТ РК.
Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.
В соответствии с ЗоТ РК, единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.
ЗоТ РК предусмотрел, что установление условий труда и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов. Принцип активного участия трудящихся в установлении условий труда проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий1. Он не только решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, но и рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Участвуя в установлении условий труда и в управлении производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполняют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.
Принцип активного участия работников в установлении условий труда - результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства. Формирование надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осуществляемой работодателем, трудовым коллективом при активном участии профсоюзов.

Глава 2. Отраслевые принципы трудового права

2.1. Принципы, определяющие применение труда работников2

Определенность трудовой функции. Этот принцип нашел закрепление в нормах трудового права и стал важнейшим принципом этой отрасли, потому что в основе общественной организации труда лежит рациональное использование кадров, которое означает, в частности, что каждый трудящийся должен выполнять работу по определенной трудовым договором специальности, квалификации, должности.
Указанный принцип заложен в ряде статей ЗоТ РК, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специальности, квалификации, должности составляет основное содержание трудового договора (контракта) между работником и работодателем (глава 4 ЗоТ РК), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от администрации обеспечения работой по обусловленной договором (контрактом) специальности, квалификации, должности и их ответственность за ее качественное выполнение.
Использование работников не по их специальности и квалификации противоречит рациональной организации общественного труда, а также является грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа, соответствующая призванию и способностям граждан, как правило, наиболее высокопроизводительная; она более всего отвечает интересам как отдельного работника, так и общества в целом.
Так как по мере совершенствования производства и организации труда требования к специальности и квалификации работников неуклонно повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового права. Он выражает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в системе профессионально-технических училищ. Необходимо иметь в виду, что современное содержание принципа определенности трудовой функции базируется и на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников и аттестации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае - правовой инструмент приведения трудовой функции работника в соответствие современным требованиям научной организации труда.
Принцип определенности трудовой функции следует рассматривать в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как определенность содержания (характера) поручаемой работы и, во-вторых, как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что, в свою очередь, означает поручение работнику другой работы. Вот почему с изменением названных аспектов действующее законодательство и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.
Устойчивость трудовых правоотношений. 
Важнейшим фактором, определяющим успех производственной и иной деятельности организации, является относительное постоянство кадров. Чем устойчивее коллектив, чем большим опытом и квалификацией он обладает, тем выше производительность и качество труда. Поэтому важным направлением правовой политики является содействие созданию в организациях стабильных коллективов. В трудовом законодательстве это направление правовой политики воплощено в принципе устойчивости трудовых правоотношений, который выражает двуединую сущность норм, определяющих пути борьбы с неоправданной текучестью кадров, с одной стороны, и обеспечение их стабильности - с другой. В современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы: предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями; строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, предпринимателя);закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации; устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников.
Обеспечение нормальной дисциплины труда. 
Совместный труд в организации требует, чтобы поведение отдельных работников согласовывалось с волей работодателя, поведением всего коллектива и отвечало их общим интересам. Поэтому общественная организация труда предполагает строгое соблюдение всеми работниками внутреннего трудового распорядка, установленной дисциплины труда.
Хозяйская власть работодателя означает: определение им характера и направленности деятельности организации; установление количества рабочих мест и их профиля; наделение его полномочиями давать обязательные для работников предписания и указания, связанные с выполнением их трудовой функции; правовую возможность перемещения, переводов и увольнений работников в рамках (границах), установленных действующим законодательством; применение мер поощрения по отношению к добросовестным работникам и наказания - к нарушителям трудовой дисциплины. Пределы и границы хозяйской власти работодателя регулируются нормами трудового законодательства.
Закрепление принципа хозяйской власти работодателя и обеспечения дисциплины труда в нормах трудового законодательства ЗоТ РУ определяется необходимостью:
поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для успешного достижения их производственных целей; воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства;
мобилизации администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, нарушениями правил внутреннего трудового распорядка.
В содержании указанного принципа центральное место занимают нормы трудового права, определяющие добросовестное поведение работника при исполнении им своей трудовой функции.
Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нормальной дисциплины труда предполагает наделение работодателя (администрации предприятия, предпринимателя) рядом полномочий по поддержанию такой дисциплины, которые предусматривают применение метода убеждения и принуждения. Метод убеждения включает меры воспитания чувства ответственности за результаты труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод является определяющим, однако он пока еще не в состоянии решить проблему дисциплинированного поведения работников. Поэтому он дополняется методом принуждения, который также закрепляется в нормах трудового права.
Заработная плата без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен  Конституции РК и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются  налогами  и  максимальными размерами  не  ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты.
Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты их труда осуществляется посредством трудового договора (контракта) работника с работодателем.
В соответствии с ЗоТ РК предусматривается индексация оплаты труда работников, которая производится в порядке, установленном Законом РК об индексации денежных доходов и сбережений граждан.
Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными договорами и соглашениями. ЗоТ РК запрещает какое бы то ни было понижение заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

2.2. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников. 

Обеспечение охраны труда и здоровья работников. В ЗоТ РК этот принцип получил легальное закрепление в ст. 139, которая в общем плане сформулировала его характерные черты. Наиболее существенной из них является возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который обязан внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.
Подлинная забота об охране труда и здоровья работников в современных условиях считается действенной лишь в том случае, если нормы права обеспечивают не только эффективные мероприятия по технике безопасности, но и массовое внедрение в производство безопасной техники. Поэтому ЗоТ РК запрещает принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цехи, участки и отдельные производства, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический и технический надзор, технической инспекции профсоюзов и профсоюзного комитета организации. В правовом плане создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением принятия и неукоснительным соблюдением правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников. Анализ современного законодательства по охране труда дает основания полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами:носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам;
требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труды был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах;
предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью;
предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил по охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то государственными органами, а также профсоюзами (включая состоящие в их ведении техническую и правовую инспекции труда).
Гарантированность трудовых прав работников. В системе принципов трудового права этот принцип занимает особое место, поскольку выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечить реальное осуществление всех без исключения трудовых прав, которыми согласно действующему законодательству обладают работники. При этом принцип гарантированности трудовых прав работников предполагает высокий уровень организационно-правовых средств их обеспечения. Юридические гарантии должны быть эффективными при любых обстоятельствах. Это достигается, во-первых, путем содействия осуществлению трудовых прав и, во-вторых, путем устранения возможных препятствий в процессе их реализации.
Анализ трудового законодательства Казахстана свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов. Таковы, например, нормы, устанавливающие возложение ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника, а также ответственности за нарушение правил по охране труда.

2.3. Участие государства в регулировании трудовых отношений

В зависимости от уровня государственный орган может быть республиканским, региональным и местным. К республиканскому относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территорию всей республики. К региональному относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территорию двух и более областей. К местному (областной, города республиканского значения или столицы, городского и пр.) относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территорию соответствующей административно-территориальной единицы. Учредительными документами государственного органа являются акт о создании этого органа и Положение о нем.
Государственный орган возглавляет первый руководитель, назначаемый на должность и освобождаемый от должности соответствующим должностным лицом государства или государственным органом.
Первый руководитель несет персональную ответственность за выполнение возложенных на государственный орган задач и осуществление им своих функций. Он определяет обязанности и полномочия своего заместителя (заместителей) и структурных подразделений госоргана, в соответствии с законодательством (в отдельных случаях и номенклатурой должностей, утверждаемой вышестоящим государственным органом) назначает на должности и освобождает от должностей работников государственного органа; в установленном порядке налагает дисциплинарные взыскания на сотрудников государственного органа и осуществляет иные полномочия.
Особое правовое положение имеют государственные служащие. Согласно Закону Республики Казахстан от 23 июля 1999 г. "О государственной службе" государственным служащим является гражданин Республики Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке оплачиваемую из республиканского или местного бюджета либо из средств Национального банка Республики Казахстан должность в государственном органе и осуществляющий должностные полномочия от имени государственного органа в целях реализации задач и функций государства. Основными критериями классификации государственных служащих являются организационно-правовой уровень органа, в котором они осуществляют государственную службу, объем и характер компетенции на конкретной должности, роль и место должности в структуре государственного органа. В зависимости от этого в состав должностей государственных служащих входят политические и административные должности госслужащих.
К политическим относятся государственные служащие, деятельность которых носит политико-определяющий характер и которые несут ответственность за реализацию политических целей и задач. Соответственно к политическим относятся должности, которые занимаются политическими государственными служащими, назначенными Президентом Республики Казахстан, их заместителями; назначаемыми и избираемыми палатами Парламента Республики Казахстан и Председателями палат Парламента, их заместителями; лицами, являющимися представителями Президента и Правительства в соответствии с Конституцией, а также руководителями, возглавляющими центральные исполнительные органы и ведомства, их заместители.
К административным государственным служащим относятся лица, которые не входят в состав политических государственных служащих и осуществляют должностные полномочия на постоянной профессиональной основе в государственном органе. Для административных государственных служащих устанавливаются категории. Порядок отнесения административных должностей по категориям утверждается Президентом Республики Казахстан по представлению уполномоченного государственного органа.
Для политических государственных служащих категории должностей не устанавливаются.
К государственным служащим не относятся лица, осуществляющие техническое обслуживание и обеспечивающие функционирование государственных органов и их аппаратов. Перечень таких лиц устанавливается Правительством республики.
Законодательством установлены ограничения, связанные с пребыванием на государственной службе. Так, государственный служащий не вправе быть депутатом представительных органов и членом органов местного самоуправления; заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельностью;
- заниматься предпринимательской деятельностью, в том числе участвовать в управлении хозяйствующим субъектом, независимо от ее организационно-правовой формы, если непосредственное участие в управлении хозяйствующим субъектом не входит в его должностные обязанности в соответствии с действующим законодательством; быть представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на службе, либо непосредственно ему подчиненном или подконтрольном; использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения его служебной деятельности, другое государственное имущество и служебную информацию; участвовать в действиях, препятствующих нормальному функционированию государственных органов и выполнению служебных обязанностей, включая забастовки; в связи с исполнением должностных обязанностей пользоваться в личных целях услугами граждан и юридических лиц (ст. 10 Закона Республики Казахстан "О государственной службе"). К государственной службе не допускаются граждане, признанные недееспособными или ограниченно дееспособными решением суда, вступившим в законную силу; лишенные права занимать государственные должности в течение определенного срока вступившим в законную силу решением суда и в других случаях, предусмотренных законодательством.
В соответствии с действующим законодательством государственный служащий обязан на время прохождения государственной службы передавать в доверительное управление находящиеся в его собственности доли (пакета акций) в уставном капитале коммерческих организаций и иное имущество, использование которого влечет получение доходов, за исключением денег, законно принадлежащих этим лицам, а также иного имущества, переданного в имущественный наем.
Среди государственных органов как субъектов трудового права особо следует выделить Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан1. Оно обозначается в законодательстве как уполномоченный государственный орган по труду - центральный исполнительный орган, осуществляющий свои полномочия в сфере трудовых отношений в соответствии с действующим законодательством. Основными задачами министерства являются: реализация государственной стратегии в области труда, занятости населения, эффективного исполнения трудовых ресурсов, адресной поддержки населения; реализация пенсионной реформы, разработка и реализация основных направлений социальной политики, координационно-методическое обеспечение ее выполнения; разработка и реализация мер по снижению бедности, повышению уровня жизни и доходов населения, по организации нормирования и совершенствования оплаты труда; осуществление государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, пенсионном обеспечении, охране труда и занятости населения и др. В соответствии с возложенными задачами министерство осуществляет подготовку и реализацию предложений по регулированию системы социального партнерства в области социально-экономических и трудовых отношений, участие в разрешении трудовых конфликтов; анализ, прогнозирование спроса и предложений на рабочую силу на основе создания республиканской базы данных по рынку труда и вакансиям и информирование населения, местных исполнительных органов. Правительства Республики Казахстан о состоянии рынка труда; разработку программ занятости населения, включающих вопросы создания рабочих мест, организации общественных работ, профессиональной подготовки и переподготовки безработных, содействия безработным в трудоустройстве, создания и поддержки информационной базы данных по вопросам занятости.
Министерство труда и социальной защиты принимает участие в формировании государственного заказа на подготовку кадров в соответствии с потребностям  и   рынка   и   в   условиях   развития   рыночных   отношений;   в разработке региональных программ по социально-трудовым вопросам. При рассмотрении предложений по инвестиционным программам министерство разрабатывает и вносит предложение о необходимости создания дополнительных рабочих мест с учетом ситуации на рынке труда. Важное место в деятельности министерства занимает совершенствование оплаты труда работников государственных органов и других организаций, содержащихся за счет государственного бюджета (кроме государственных служащих); тарифное и региональное регулирование оплаты труда; организация нормирования труда, определение квалификационных требований для работников государственных учреждений, не являющихся государственными органами, и других организаций, содержащихся за счет государственного бюджета, на основе тарифно-квалификационных справочников, квалификационных справочников должностей служащих и Классификатора профессий рабочих и служащих и др.
Для реализации основных задач и осуществления возложенных на него функций Министерство труда и социальной защиты населения имеет право в установленном порядке запрашивать и получать от государственных органов, а также иных организаций документы, заключения, справочные и иные материалы, необходимые для осуществления своих функций; давать разъяснения по применению законодательства в сфере труда, занятости и социальной защиты населения; согласовывать с заинтересованными министерствами и ведомствами условия и порядок оплаты труда работников бюджетной сферы (кроме государственных служащих), утверждать перечни производств, профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, на которых ограничивается труд женщин и лиц, не достигших 18-летнего возраста.
Министерство труда и социальной защиты населения принимает нормативные правовые акты по охране труда, а также организационно-методические и общетехнические требования по проведению работ по охране труда; утверждает нормы по труду. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационный справочник должностей служащих. Классификатор профессий рабочих и должностей служащих, инструкции, разъяснения, рекомендации по вопросам организации, нормирования и оплаты труда; регистрирует и осуществляет контроль за выполнением областных и отраслевых (тарифных) соглашений по социально-экономическим и трудовым вопросам; осуществляет государственный контроль за соблюдением законодательства о труде, охране труда, занятости и пенсионном обеспечении; лицензирует деятельность, связанную с привлечением иностранной рабочей силы, а также вывозом рабочей силы из Республики Казахстан за границу; выдает разрешение в пределах установленной квоты работодателям на привлечение иностранной рабочей силы и др.
Таким образом, Министерство труда и социальной защиты населения по своим функциям и полномочиям является функциональным органом, осуществляет межотраслевое управление по вопросам труда и социальной защиты населения. К числу субъектов трудового права относятся и другие государственные органы. Например, Министерство сельского хозяйства республики осуществляет государственный контроль за охраной труда, противопожарной безопасностью, техническим состоянием машинно-тракторного парка; Агентство по чрезвычайным ситуациям осуществляет контроль и надзор за безопасным ведением работ в промышленности и горный надзор и др.

Глава 3. Принцип единства и дифференциации трудового законодательства.

3.1. Дифференциация трудового законодательства

В науке проблемы единства и дифференциации в трудовом праве интенсивно исследовались, начиная с 50-х годов нашего столетия. В 1952 году выходит статья С.Л. Рабиновича-Захарина «К вопросу о дифференциации советского трудового права»1 в которой проблема единства и дифференциации трудового законодательства впервые подробно исследуется с приведением многочисленных примеров из правовой истории СССР и с исследованием действовавшего на тот момент законодательства. В последующем проблема разрабатывалась в специальных исследованиях Ф.М. Левиант, В.И. Никитинского, Е.Н. Нургалиевой, А.Е. Пашерстника, И.О. Снигирёвой, С.С Каринского, М.А. Покровской, В.Н. Толкуновой, А.И. Шебановой, М.И. Бару, С.А. Иванова, Р.З. Лившица и других авторов.
Кроме того, начиная с 60-х годов вопрос о единстве и дифференциации трудового права включается как специальный раздел в учебные программы и учебные пособия для ВУЗов.
Таким образом, вопрос единства и дифференциации всегда являлся одним из наиболее актуальных в науке трудового права. Ряд исследователей возводят единство и дифференциацию в ранг принципов трудового права, подчёркивая тем самым большую важность данного вопроса.2 Однако до сих пор никто из исследователей не выпустил специальной монографии по данному вопросу. Также до сих пор не было специальных научных исследований по данной теме в РК, а также на основе новейшего нормативного правового материала. Для проведения полноценного исследования, на наш взгляд, совершенно необходимо уяснение основных терминов, таких как «дифференциация», «унификация», тем более, что у различных авторов эти термины трактуются по разному.
Проблемы единства и дифференциации правового регулирования исследуется различными отраслями правовой науки, в то числе теорией государства и права. Понятия «унификации», «единства», «дифференциации» получили разъяснение в учебниках теории государства и права. Так, по мнению авторов учебника «Теории государства и права» под редакцией Н.И. Матузова и А.В. Малько дифференциация – это одна из стадий процесса специализации. Назначение процесса специализации законодательства заключается в том, что как в системе права, так и в системе законодательства происходит и усиливается «разделение труда» между предписаниями, в результате чего отдельные нормы и их комплексы начинают специализироваться на выполнение тех или иных операций. Они отражают своеобразие общественных отношений, специфику отдельных обстоятельств и в своей совокупности составляют правовую основу процесса специализации, именуясь специальными. Процесс специализации делится на три этапа: дифференциацию, конкретизацию и детализацию. Дифференциация, как первоначальная стадия процесса специализации представляет собой «разветвление, расщепление, приобретение той или иной ветвью всё более специфических, своеобразных черт….» В механизме законодательного упорядочения определённых групп общественных отношений. На этом этапе ещё не конкретизируется и не уточняются тонкости и специфика. Здесь ставится первоочередная задача: выявить их различие и своеобразие в общей массе социальных явлений. Критерии такого разграничения весьма подвижны, отсюда – большой выбор путей дифференциации в конкретных отраслях законодательства. В свою очередь, унификация законодательства – противоположна специализации тенденция, значение которой состоит в аккумулировании однотипных предписаний и создании юридических актов, которые упрощали бы законодательство, делая его доступным и единообразным. При помощи унификации преодолевается несогласованность в структуре механизма правового воздействия, устраняется его перенасыщенность, ликвидируется неоправданная разобщённость и несогласованность в правоприменении.
Как далее отмечают авторы учебника «Теории государства и права», многочисленные определения унификации в отраслевой литературе в целом, верно отражают суть данного явления, однако они не лишены недостатков. В частности, не следует сводить понятие унификации лишь к выработке единообразных норм, рассчитанных на сходные отношения. Процесс унификации шире, сложнее, поэтому правильнее, нам представляется, говорить об унификации как о своеобразной науке обобщения и единения структур механизма правовой регламентации. Его содержательные начала формируются в сознании законодателя как потребность выработки унифицированных правовых моделей в определённых отраслях законодательства, в связи с чем анализируются различные их варианты для выбора оптимальных путей типового урегулирования близких отношений с учётом их общих свойств и качеств. И только потом разрабатываются единые правоположения по конкретным проблемам. В таком подходе заключается сущностная сторона процесса унификации. Но его назначение этим не исчерпывается, так как нередко своё дальнейшее завершение унификация получает в форме технического обрамления: в виде либо отдельного нормативного акта, либо структурного содержания определённых разделов основ, кодексов, положений уставов и так далее.1
В науке трудового права одним из первых определение дифференциации дал С.Л. Рабинович-Захарин (на него ссылалось большинство из вышеперечисленных авторов, несмотря на то, что они, как правило, оценивали данное определение с критической точки зрения). Под дифференциацией он понимал такие различия в нормах трудового права для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. Это определение страдало рядом существенных недостатков, в связи с чем стало объектом справедливой критики А.И. Шебановой, которая отмечала, что определение является далеко не полным, поскольку оно не отражает ни оснований для установления таких различий, ни мотивов, обусловивших их, ни целей и задач, для решения которых нужно устанавливать существенные отличия в правовом регулировании труда различных работников.
Ф.М. Левиант включала в определение основные критерии дифференциации, что явилось важным дополнением определению С.Л. Рабиновича-Захарина. Под дифференциацией трудового законодательства Ф.М. Левиант понимала: 1) разделение его норм в соответствии с основными видами регулируемых ими трудовых отношений, 2) деление норм трудового права в соответствии с внутренней градацией основных видов трудовых отношений в зависимости от отрасли народного хозяйства, условий труда, характера трудовой связи работника с предприятием или иных особенностей труда.
Е.Н. Нургалиева отмечает, что дифференциация трудового законодательства представляет собой различие в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определённым устойчивым признакам.
Наконец, необходимо отметить более, на наш взгляд, подходящее к сути исследуемых явлений определение В.Н. Толкуновой «Дифференциация трудового права – это обусловленное объективными устойчивыми факторами, а также общественной необходимостью различие в содержании норм трудового законодательства, конкретизирующих общие положения правового регулирования труда применительно к разным категориям работников или к одинаковым категориям работников, но находящихся в различных условиях труда». Поскольку статья В.Н. Толкуновой вышла позже цитированных работ вышеперечисленных учёных, данное определение вобрало в себя лучшие черты прежних определений. Кроме того, В.Н. Толкунова придала определению внешнюю законченность научной мысли, что выгодно отличает его от прежних определений. Таким образом, мы остановимся на определении В.Н. Толкуновой, признав его правильным, отражающим суть дифференциации. 

3.2. Единство правового регулирования труда.

Помимо дифференциации, требуется определить также термины «единство» и «унификация». Вот как определяла единство Ф.М. Левиант: «Одной из важных особенностей советского трудового права является его единство, выражающееся во всеобщности и обязательности для всех видов трудовых отношений основных правовых принципов социалистической организации труда, закреплённых в Конституции СССР и иных нормативных актах государственной власти». Данное определение, на наш взгляд, недостаточно полно, поскольку ограничивает применение механизма единства одними только принципами организации труда. Кроме того, по своей конкретности оно применимо только к советскому трудовому праву.
Е.Н. Нургалиева определяет единство как обязанность и всеобщность основных правовых принципов организации труда. В основе единства лежит единая юридическая база – Конституция.
Обратимся к более поздним публикациям. Так, например, авторы учебника "Трудовое право России" отмечают: «Единство регулирования заключается в распространении определённых трудовых прав и обязанностей на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. Единство регулирования характеризует  общий уровень регулирования труда, относящийся ко всем работникам». Здесь может закономерно возникнуть вопрос: а в силу чего определённые нормы трудового права распространяются на всех работников независимо от особенностей условий труда и личности? Ответ на данный вопрос мы находим в Конституции РК и Законе о труде в РК. В п. 2 ст.4 Конституции РК от 30 августа 1995 года отмечается: «Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории республики». Во введении закона о труде сказано, что данный закон регулирует трудовые отношения, возникшие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в РК.
Итак, дадим понятие такому термину как единство – единство правового регулирования труда – это осуществляемое с помощью унификации распространение действия определённых норм трудового права на всех работников независимо от фактических условий труда и личности работника. В данном аспекте был затронут такой термин как унификация, под которым понимается процесс анализа законодателем различных правовых норм, регулирующих сходные трудовые отношения, и выработка на этой основе единообразных норм, рассчитанных на преодоление несогласованности и разобщённости в механизме правового регулирования данной группы общественных отношений.
Итак, основной причиной дифференциации правового регулирования труда является разделение труда в обществе по индивидуальным особенностям личности и по условиям труда.
Поскольку унификация является постоянным спутником дифференциации, причины унификации следует также искать в общественном разделении труда. На этот счёт имеется несколько ценных замечаний И.О. Снигирёвой, которая пишет, что кроме норм в равной степени относящихся ко всем работникам и служащим, в трудовом законодательстве содержатся нормы, которые предусматривают некоторые более и менее  существенные отличия по сравнению с общими нормами в правовом регулировании труда для определённых категорий работников при известных условиях. Основные нормы не могут быть отделены от общего законодательства о труде, на базе которого они возникли. Дифференциация, в основе которой лежит учёт объективных обстоятельств, требующих особого подхода к регулированию труда, является необходимым дополнением к общим нормам трудового законодательства.1 Сближение условий труда влечёт за собой устранение многих различий в регулировании труда и является базой для унификации в этой области. Сохранение же различий в условиях труда служит основой для дифференциации норм трудового законодательства. Следовательно, и в будущем тенденция к унификации не исключает возможности и необходимости различий в регулировании труда.
Как показывает правовая история, на протяжении последних 50-ти лет наблюдалась постоянная борьба и одновременно сотрудничество единства и дифференциации в правовом регулировании труда.
И как показывает всё наше исследование, две мощные тенденции: к единству и к дифференциации никогда не исчерпают свои возможности, поскольку, с одной стороны, они ведут к максимально индивидуализированному подходу к правам и обязанностям каждого отдельного работника, а с другой стороны, гарантируется каждому отдельному гражданину весь комплекс прав в области труда, предусмотренный для всех остальных работников.

Заключение

Подводя итог всему вышесказанному важно отметить, что принцип трудового законодательства проявляется наиболее ярко в отличие от других отраслей права.
На сегодняшний день существует очень мало работ на тему о принципах трудового законодательства, основанных на нормативно-правовой базе и правоприменительной практике в области трудового права в аспекте реалий сегодняшнего дня.
Данная работа являет собой лишь попытку разобраться в понимании данной проблемы и проследить формирование взглядов на тему о принципах трудового права в правовом регулировании труда.
Межотраслевые принципы конкретизируются в отраслевых правовых нормах (трудового, гражданского, административного и других отраслей права). Применительно к трудовому праву отраслевыми принципами являются: свобода трудового договора, определенность трудовой функции, единство и дифференциация трудового права, безопасность условий труда, заработная плата не ниже установленного законом минимального размера, гарантированность нормального режима труда и отдыха, обеспечение трудовой дисциплины, гарантированность профессионального обучения, свобода создания профессиональных союзов, гарантированность защиты трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом.
Принципы отдельных институтов трудового права имеют более узкую сферу действия. Они выражают такие руководящие положения (требования), которые вбирают в себя специфические особенности отдельных групп правовых норм, регулирующих соответствующий вид отношений в сфере трудового права.
Переход экономики на рыночные отношения вызывает необходимость адаптации правовых отношений к новым реалиям, иначе это приведет к затормаживанию развития экономики, а вместе с ней и всего общества. В Казахстане, по широко распространненому мнению, процесс государственного регулирования общественных отношений в новых условиях, прошел относительно быстро. То есть, проведена огромная работа по приведению правовых отношений в соответствие новым общественным отношениям, основанных на частной собственности на средства производства.
Это коснулось и трудового права. 
В новых политических и социально-экономических условиях возникли новые отношения, входящие в предмет трудового права: социально-партнерские на разных уровнях, по обеспечению занятости, по разрешению коллективных трудовых споров, и соответственно изменился не только предмет, но и метод трудового права, система отрасли и структура кодификационных актов. Динамизм трудового права в значительной степени обусловлены динамизмом общественных отношений, входящих в его предмет.
Трудовое право призвано снизить напряженность на рынке труда, обеспечить права и социальные гарантии граждан, потерявшим работу, социальную защиту безработных и содействие занятости населения Казахстана.
К сожалению, на практике трудовое право в республике часто нарушается. Из материалов периодической печати, телевидения и радио, почти каждый день можно услышать о нарушениях прав граждан в той или иной сфере трудовых отношений. Причем нарушителями законов РК часто бывают не только отечественные предприниматели или чиновники, но и иностранные работодатели. Это касается многих турецких, китайских и других компаний, работающих на рынке Казахстана. При равных профессиональных качествах приоритет в найме на работу либо при установлении размера оплаты, почему-то отдается не казахстанцу, а иностранному специалисту.
Правда, в последнее время правительство Республики Казахстан стало больше уделять внимания защите интересов собственных граждан в вопросах трудовых отношений. 
Поэтому проблема действенности законов РК становиться очень актуальной в наши дни. 
Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1.	Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. (с изменениями от 7 октября 1998 г.).//Алматы: – Жеті жарға. 2003. 
2.	Н. Назарбаев. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан-2030» // Казахстанская правда от 11 октября 1997 г.
3.	Н. Назарбаев. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации» - Алматы: Атамұра, 2005. – 48 стр. 
4.	Указ Президента Республики Казахстан от 19 июня 1995 г. "О порядке рассмотрения обращений граждан" // Вести Казахстана. 1995. 24 июня.
5.	Гражданский кодекс (Особ. часть) Республики Казахстан от 01. 07. 1999 г.
6.	Гражданский Кодекс (Общ. часть) Республики Казахстан от 27. 12. 1994 г.  
7.	Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан от 2002 г.
8.	Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. «О труде в Республике Казахстан» - Алматы: ТОО «Аян Адет», 2001. – 48 стр.
9.	Закон Республики Казахстан от 23.07.99г. «О государственной службе»//Казахстанская правда, от 6 августа 1999 г.
10.	Закон Республики Казахстан О некоммерческих организациях от 16. 01. 2001 г.
11.	Комментарий к Гражданский Кодекс Республики Казахстан. А., 1998 г.
12.	Сборник нормативных актов о труде: В 2 т.  2. Алматы, 1996. С. 36.
13.	Бюллетень Верховного Суда Республики Казахстан. 1996. № 7. С. 7.

Теоретическая литература 

1.	Абузярова Н.А. Обеспечение законности в трудовых отношениях. Алматы. 1997. – 280 стр. 
2.	Нургалиева Е.Н., Бухарбаев С.А., Ермагамбетов Трудовое право в новых условиях хозяйствования. Алма-Ата, 1990 г.
3.	Нургалиева Е.Н. Материальная ответственность сторон трудового договора. – Алматы: ТОО «Баспа» 2001 – 136 с.
4.	Нургалиева Е.Н., Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. Караганда. 1994. С. 156.;
5.	Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов A.M. Комментарий к закону о труде. Алматы: Баспа, 2000. С. 185-186.
6.	Лившиц Р.З., Орловский Ю.П.. Трудовое право России.  М., Норма - ИНФРА.   1998 г.
7.	Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 2000 г.
8.	Гражданское право. Учебник для вузов. Издат. КазГЮА. Алматы – 2001.
9.	Профсоюзы. С № 1 по 12, 2001 г.
10.	Шайбеков К.А. «Трудовое право Республики Казахстан» А – 1996г.
11.	Вопросы единства и дифференциации в правовом регулировании труда // Право и государство. № 1. А – 1999г.
12.	Рабинович-Захарин С.Л. «К вопросу о дифференциации советского трудового права  // Вопросы гражданского и трудового права. М –1952г. 
13.	Вопросы единства и дифференциации в правовом регулировании труда // Право и государство. № 1 А – 1999г.
14.	Снигирёва И.О., «К вопросам об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства» // Советское государство     и право. 1964г. №11
15.	Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А.С.Пашкова. Л.: ЛГУ, 1984. С. 204.
16.	Абузярова Н.А. Обеспечении законности в трудовых отношениях. Алматы, 1997.
17.	Сейдалина Ж. Трудовой спор и исковой срок обращения в суд // Фемида 2000 № 11  С 38
18.	Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 29. Ст. 427.Ваше право. 1997. 20 июня.
19.	Казахстанская правда. 1996. 6 июня.
20.	Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995.