СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3 

ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР как институт трудового права…………………...………………………………………….7
1.1. Понятие индивидуального трудового договора как института трудового права…………………………………………………………………...…7
1.2. Правовая характеристика индивидуального трудового договора…….14

ГЛАВА 2. содержание ИНДИВИДАЛЬНОго ТРУДОВОго ДОГОВОРа…………………………………………………………………………21
2.1. Основные и факультативные условия индивидуального трудового договора……………………………………………………………………………..21 
2.2. Стороны и предмет индивидуального трудового  договора…………...23
2.3. Порядок и условия расторжения индивидуального трудового 
договора……………………………………………………………………………..31
        
ГЛАВА 3. Правовое обеспечение заключения индивидуаль-ного трудового договора………………………………………………...43
3.1.  Интеграция гражданских договоров в трудовые отношения………....43
3.2. Законодательное обеспечение прав и свобод сторон при заключении индивидуального трудового договора…………………………………………....58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….66

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННых источников………………………………69

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с Конституцией Республики Казахстан каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Таким образом, каждый гражданин и не гражданин Республики Казахстан имеет право на труд. Реализовать данное право можно посредством заключения индивидуального трудового договора с работодателем.
Отношения связанные с заключением индивидуального трудового договора регулируются Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” от 10 декабря 1999 года.
Данная дипломная работа посвящена теме: ”Индивидуальный трудовой договор”  имеет следующую структуру и состоит из одноименного раздела под названием: “Индивидуальный трудовой договор” и трех подразделов: “Понятие, содержание и заключение  индивидуального трудового договора”, “Существенные условия индивидуального трудового договора”, “Прекращение и расторжение индивидуального трудового договора”.
В данной дипломной работе дается понятие индивидуального трудового договора, рассматривается содержание, существенные условия, которые включают: предмет и сроки индивидуального трудового договора, а также подробно рассматриваются условия заключения, прекращения и расторжения вышеуказанного договора.
Современное трудовое право – одна из важнейших и успешно развивающихся отраслей права. Его отличительной чертой является социальная направленность, нацеленность в первую очередь на обеспечение и защиту интересов человека труда.
Актуальность темы дипломной работы. Наблюдающиеся изменения на рынке труда и отсутствие четкого регулирования трудовых отношений, в законодательстве делают наиболее актуальными вопросы совершенствования института индивидуального трудового договора и законодательного закрепления трудового договора - как формы регулирования трудовых отношений.
Развитие рыночных отношений объективно требует конструирования и развития таких трудовых контрактов и индивидуальных трудовых договоров, которые бы закрепляли не только интересы работодателей, но и наемных работников. В этой связи возникает необходимость изучения указанных форм регулирования трудовых отношений. И какими бы не были внутренние трудности, настала острая необходимость в создании таких правовых основ, которые способствовали бы защите и адекватной интенсификации трудовых ресурсов, созданию притока трудовых сил и усилению вклада в процветание Казахстана.
Разрешить эти проблемы возможно путем совершенствования:
- рынка труда;
- реформирования служб, обеспечивающих занятость трудоспособного населения; - правовых основ, регулирующих систему контрактов и договоров;
- правовых гарантий, обеспечивающих интересы наемных работников.
Целью дипломной работы является изучение правовой природы индивидуального трудового договора в условиях действия трудового законодательства РК, которое не гарантирует в полной мере соблюдение взаимных прав и обязанностей сторон. Актуальность темы подкреплялась Посланием Президента страны народу Казахстана «Казахстан 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанuев», в соответствии с которым настоятельно рекомендуется обращать внимание на новый тип человеческих отношений, учет интересов различных групп населения, индивидов и обеспечить их реализацию.
	Цель конкретизировалась в следующих положениях:
- проанализировать действующий порядок заключения индивидуального трудового договора и выявить резервы их совершенствования; - определить правовые основы договорных отношений;
- выявить основные тенденции развития институтов трудового права в регулировании трудовых отношений в части обеспечения правовой защиты сторон индивидуального трудового договора (контракта).
Исходя из этого, автор ставит перед собой следующие задачи:
•	дать анализ практики заключения индивидуального трудового договора.
•	изучить природу индивидуального трудового договора.
•	обобщить эффективность правовых основ обеспечения индивидуального трудового договора. 
Обосновать рекомендации по разработке и заключению индивидуального трудового договора и по проекту Кодекса законов о труде Республики Казахстан.
Индивидуальный трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической формой реализации свободы труда, в рамках которой представляется возможным, с одной стороны, каждому реализовать свои интересы и способности к труду, а с другой – обеспечить интересы и потребности работодателей в рабочей силе, возможность свободно осуществлять подбор необходимых работников в соответствии с характером и особенностями производства.
Договорный метод регулирования трудовых правоотношений позволяет обеспечить гармоническое сочетание личных и общественных интересов в сфере применения труда. Трудовая деятельность граждан, выбор ими профессии, вида и характера занятости, в том числе и не связанной с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, общественная деятельность и т.п.), основаны на исключительной добровольности. В условиях формирования рынка труда императивные нормы привлечения рабочей силы в общественное производство уступают место договорным формам установления трудовых правоотношений. Работодателям предоставляется возможность приглашать работников, отвечающих по своим профессиональным качествам условиям производства, а работникам — возможность выбора места и рода трудовой деятельности. В свою очередь, государство проводит активную социально-экономическую политику, направленную на удовлетворение потребностей граждан в работе, профессиональной подготовке и переподготовке, стимулирование развития рабочих мест, осуществление республиканских и региональных программ занятости населения.
В настоящей работе дается понятие и раскрывается сущность индивидуального трудового договора, рассматриваются стороны трудового договора, содержание и порядок заключения трудового договора, переводы на другую работу, основания и порядок расторжения индивидуального трудового договора в Республике Казахстан.

ГЛАВА 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР как институт трудового права

1.1. Понятие индивидуального трудового договора как института трудового права 

Основной формой реализации рыночных отношений является договор как результат свободного волеизъявления субъектов этих отношений. В сфере трудового права установление договорных форм взаимодействия собственника средств производства, т.е. работодателя, с работником, обуславливается отношениями, складывающимися на рынке труда, которые в новых условиях отходят от императивных правил поведения и приобретают характер социального сотрудничества в труде.
Договоры в сфере применения труда обладают общими чертами, присущими для договорных отношений. В связи с этим возникает необходимость рассмотреть понятие, правовую природу договорных соглашений и, соответственно, определить специфические характеристики, позволяющие выделить договоры о труде в отдельную классификационную группу.
Применение договоров на протяжении существования цивилизации можно объяснить тем, что речь идет о такой правовой форме, в которую могут облекаться различные по характеру общественные отношения. Основное назначение договора сводится к регулированию в рамках закона поведения людей путем указания на пределы их возможного и должного поведения, а равно последствия нарушения соответствующих требований.
Договор действительно существовал и существует во всех социально-экономических формациях, начиная с рабовладельческого строя. К. Маркс и Ф. Энгельс отмечали: «Уже при неразвитой меновой торговле обменивающиеся лица молчаливо признают друг друга равными личностями и собственниками обмениваемых ими благ; они делают это уже тогда, когда предлагают друг другу свои блага и совершают друг с другом сделку. Это фактическое отношение, возникающее лишь благодаря самому обмену и в обмен, получает позднее правовую форму в виде договора».
Договор служит идеальной формой активности участников имущественного оборота. Важно подчеркнуть, что, несмотря на изменение его социально-экономического содержания, в ходе истории общества сама по себе конструкция договора как порождение юридической техники остается в своей основе весьма устойчивой.
Так еще Г. Ф. Шершеневич, анализируя правовые проблемы значимости договоров, отмечал, что «свобода труда, свобода избрания занятий, свобода передвижения, свобода промышленности, свобода рынка и конкуренции, вот те важные факторы, которые побуждают каждого к вступлению во всевозможные договорные отношения»1.
Существовавший в римском праве взгляд на договоры (contractus) позволял рассматривать их с трех точек зрения: как основание возникновения правоотношения (или, как отмечали М. И. Брагинский и В. В. Витрянский, здесь договор выступает как сделка, т.е. юридический факт)1; как само правоотношение, возникшее из этого основания; и, наконец, как форму, которую соответствующее правоотношение принимает2.
Необходимо отметить, что свойство договора одновременно выступать в разных качествах являлось предметом различных дискуссии в юридической литературе. Если некоторые авторы признают только одно качество договора, то другие нередко недооценивают то или иное качество договора.
В советской и постсоветской юридической литературе приведенное многопонятийное представление о договоре весьма последовательно развито в работах ряда авторов. Особенно четко это выражено в исследованиях О. С. Иоффе. Признавая договор соглашением двух или нескольких лиц о возникновении, изменении или прекращении гражданских правоотношений, О.С. Иоффе вместе с тем отмечал: «Иногда под договором понимается самое обязательство, возникающее из такого соглашения, а в некоторых случаях этот термин обозначает документ, фиксирующий акт возникновения обязательства по воле всех его участников»3.
Являясь основанием возникновения, изменения или прекращения правоотношений, договор определяет и содержание этих правоотношений. Здесь имеется виду содержание договора в качестве правоотношения, т.е. права и обязанности сторон. Договор продолжает существовать и регулирует в рамках, установленных нормами объективного права, поведение участников порожденного им правоотношения до тех пор, пока не будет результат, на достижение которого данный договор направлен. Во все время существования порожденного договором правоотношения именно договор является критерием правомерности поведения сторон в этом правоотношении, образцом, с которым должно совпадать поведение сторон. Договор отличается от других видов юридических фактов тем, что он не только дает основания для применения той или иной нормы права к данному конкретному случаю и для возникновения, изменения и прекращения конкретного правоотношения, но и непосредственно регулирует поведение сторон, непосредственно определяет права и обязанности участников порождаемого им правоотношения. Это вытекает из сущности договора как соглашения сторон, как акта их воли. Своим соглашением, своим волеизъявлением стороны в соответствии с нормами объективного права принимают на себя субъективные права и обязанности.
В литературе по трудовому праву также отмечалось значение трудового договора, как юридического факта, порождающего трудовое правоотношение и как способа регулирования поведения сторон. Так, Е. А. Пашерстник, рассматривая формы осуществления права на труд и правовые методы привлечения к труду, указывал на огромное значение трудового договора. Это значение определяется тем, что за-ключение трудового договора представляет собой акт сознательного восприятия участниками трудового правоотношения своей воли. Благодаря заключению трудового договора, трудовым правам и обязанностям, вытекающим из закона, придается характер индивидуальных прав и обязанностей конкретных лиц 41].
С. А. Иванов и Р. 3. Лившиц, например, отмечают, что при возникновении трудового отношения, трудовой договор играет двоякую роль. С одной стороны, трудовой договор служит основанием возникновения трудового правоотношения, основанием распространения на стороны правоотношения прав и обязанностей, установленных нормативными актами. С другой стороны, он является источником установления конкретных условий труда, выработанных и согласованных сторонами. Такого же мнения придерживается Б. В. Покровский, который пишет, что действительно договор как юридический факт служит основанием возникновения договора как правоотношения, или договорного отношения. Как юридический факт, он определяет и некоторые важные права и обязанности в договоре как правоотношении. Но после его заключения договор как юридический факт ложится в основание договорного правоотношения, содержится в последнем в снятом виде. Исполняются и прекращаются именно договорные правоотношения, за нарушение установленных в нем субъективных обязанностей предусмотрена ответственность. В этом случае Б.В. Покровский ограничивается анализом двух аспектов договора: договор как юридический факт и договор как правоотношение.
Хотелось бы отметить, что все вышеуказанные авторы не затрагивают главной, на наш взгляд, мысли, - о понятии договора как правового института. Между тем, характеристика любого договора без него будет неполной и не способствует раскрытию понятия его сущности. Надо иметь в виду, что отношение становится правоотношением при наличии соответствующих норм права и, что особенности того или иного правоотношения обуславливаются особенностями регулирующих их норм. Это положение и ставится в основу при обосновании позиции выведения договоров о труде в отдельную самостоятельную группу.
Традиционно договорное регулирование составляло основу цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора получила именно там. Более того, по устойчивому мнению представителей гражданского права, договор рассматривается как непосредственно гражданско-правовая категория. В последнее время появились весьма интересные высказывания, исследователи доктрины трудового права не только приводят множество аргументов к расширению возможности договорного регулирования в трудовом праве, но и в корне «разрушают» сложившееся в теории гражданского права мнение об исключительно цивилистическом подходе к договорному праву. Так, Н. И. Дивеева изучив вопрос принципов договорного регулирования, приходит к выводу, что договор является общетеоретической категорией, общеправовым средством. Автор определяет, что констатация общеправовой значимости указанного понятия позволяет избирать адекватные гарантии реализации указанных категорий в конкретной отрасли права (см.: Дивеева Н. И. О механизме правового регулирования трудовых отношений // Правоведение. 2003. № 2. С. 59). Указный подход объясняет существование договоров не только в отраслях частноправового порядка (именно на данный факт опираются цивилисты, определяя, что в связи с развитием рынка регулирование отношений, связанных с трудом, нормами трудового права, перестает отвечать реалиям времени и трудовые отношения целесообразно регулировать нормами гражданского права путем возвращения к модели «договора найма труда»), но и в публично-правовых отраслях права (например, международные, административные договоры).
Договор - есть общеправовой институт. Он получает преломление в трудовом праве в качестве отраслевого института индивидуального договора о труде. Такой подход объясняется системностью права. Система права понимается как единая структура, которая в зависимости от предмета и метода преломляется в отрасли права. В зависимости от качественной однородности той или иной сферы общественных отношений система права делится на конкретные отрасли и правовые институты. Отрасли права и институты права не придумываются, а рождаются исходя из потребностей действительности.
Понятие института права разрабатывалось, прежде всего, в науке теории права, и хотя трудовое законодательство не содержит термин «правовой институт», данное правовое явление известно теории трудового права.
В юридической литературе понятие «правовой институт» или «институт права» общепризнанно и определяется следующим образом: «Институт права - это обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные отношения и входящих в соответствующую отрасль права. Однако в некоторых случаях одни и те же общественные отношения регулируются нормами различных отраслей права. Тогда институты прав могут образовывать нормы двух и более отраслей права». Таким образом, теория права различает внутриотраслевые и межотраслевые институты. Внутриотраслевой институт объединяет в себе часть норм отрасли права. Значит, отрасль права состоит из институтов. Межотраслевой институт объединяет в себе нормы различных отраслей права, и соответственно, группы регулируемых им общественных отношений.
Нельзя оценивать институт права как структуру, определяемую заранее на основе каких-то однозначных критериев. Институт права, хотя и представляет собой объективное явление, связанное с особенностями регулируемых им общественных отношений, вместе тем, на что обращалось внимание в литературе, - понятие относительное. Все зависит от степени, в которую включен институт, от задач, для которых выделяется институт.
Институт - это многосистемная структура или, иначе говоря, полиструктурное образование. Подавляющее большинство институтов может включать в себя не отдельные нормы, а институт более низкого порядка, а сами включаться в институт более высокого порядка. Институт может выступать и как субинститут другого института как генеральный институт, включающий в себя другие институты. Все зависит от аспекта выделения института, от того в соотношении с каким институтом он рассматривается.
Следует отметить, что в науке трудового права теория «правового института» данной отрасли разработана недостаточно. Между тем, теоретическая разработка институтов трудового права имеет и практическое значение. Как сами трудовые отношения опосредуются не только совокупностью норм трудового права, а их системой, так и отдельные сферы трудовых отношений опосредуются не просто отдельными нормами трудового права или их определенной совокупностью, а системой норм, составляющих тот или иной институт. В свою очередь система придает определенной совокупности норм и каждой норме, составляющей эту совокупность, новые системные качества.
Система институтов права построена в основном соответственно системе законодательства. Так, например, в период действия КЗоТ Казахской ССР от 21 июля 1972 года система институтов права в науке трудового права строилась в основном применительно к структуре глав КЗоТ.
Трудовой договор выделялся в особый институт именно потому, что имелась соответствующая глава в КЗоТ (глава III).
Такое выделение научно обоснованно, но не достаточно. Поэтому, разработка вопроса о существовании института «договоры о труде» как правового института трудового права, а не только «трудового договора» для обозначения правовой формы опосредования применения наемного труда на данный момент востребована.
Хотелось бы отметить, что вопрос о правовой природе договора вообще и трудового договора в частности, проблемы правового опосредования найма труда, всегда ставились в юридической литературе. Исходным моментом в определении правовой природы трудового договора является изучение исторического развития правовых форм, в которые облекалось пользование чужим трудом.

1.2. Правовая характеристика индивидуального трудового договор

Индивидуальный трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права. Его социальная роль обусловлена прежде все о Конституцией Республики Казахстан, провозгласившей свободу труда свободу выбора рода деятельности и профессии, а также другие основополагающие права и свободы в сфере организации и применения груда. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической формой реализации свободы труда, в дамках которой представляется возможным, с одной стороны, каждому реализовать свои интересы и способности к труду, а с другой - обеспечить интересы и потребности работодателей в рабочей силе, возможность свободно осуществлять подбор необходимых работников в соответствии с характером и особенностями производства. В настоящей главe дается понятие и раскрывается сущность индивидуального трудового договора, рассматриваются субъекты, содержание и порядок заключения трудового договора, переводы на другую работу, основания распоряжения индивидуального трудового договора.
Индивидуальный трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему рудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. Наряду с понятием трудового договора в правоприменительной практике получил признание так называемый "контракт". В широком понимании контракт есть всякий договор, любое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсеместно применяется в сфере предпринимательской и иной деятельности и связан с нормами различных отраслей права.
В сфере трудовых отношений понятие "контракт" применялся в более узком, специальном смысле, рассматривался особой формой трудового договора. Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена необходимостью создания социально-экономического и юридического механизма реализации принципа свободы труда и выбора трудовой деятельности с учетом интересов работника и работодателя.
В новом Законе о труде "контракт" не упоминается, а вводится понятие "индивидуальный трудовой договор". Причем по своей значимости в Законе глава об индивидуальном трудовом договоре предшествует главе о коллективном договоре. Вполне очевидно, что только при договорном методе возникновения трудовых отношений представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить конечные результаты его труда, установить индивидуальные условия профессиональной деятельности. Индивидуальный трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.
Индивидуальный трудовой договор обладает характерными признаками. Одним из таких признаков является специфичность предмета договора. Согласно трудовому договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими потребностями производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением. Специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет глубокие и всесторонние познания и навыки, позволяющие ему наиболее эффективно трудиться. Квалификация показывает, какого уровня сложности работу способен выполнять данный работник. Уровень квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д.
В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.
Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции, имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты труда, продолжительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности.
Важно подчеркнуть, что условие о трудовой функции дает право работнику, заключившему индивидуальный трудовой договор, требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или должности.
Другим признаком индивидуального трудового договора является личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия (учреждения, организации) независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Это предполагает зачисление работника в личный состав (штат) и включение работника в производственную деятельность предприятия (учреждения, организации). Поскольку в форме индивидуального трудового договора реализуются личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим лицом без согласия работодателя не допускается.
Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком индивидуального трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия (учреждения, организации), который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.
Неотъемлемым элементом внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации) является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководителей производства. Подчинение в этом случае выступает необходимым условием реальности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации (согласования) индивидуальной трудовой деятельности работни ков с общими целями и задачами производства. Иначе говоря, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника. Однако подчинение внутреннему распорядку нельзя понимать в том смысле, что правила, из которых складывается внутренний распорядок, распространяются на всех работников предприятия (учреждения, организации). Отдельных работников или группы таковых в силу характера и особенностей их работы эти правила могут не касаться. Некоторые правила могут распространяться лишь на определенных работников и не иметь отношения к большинству работающих. Все подобные вопросы могут быть оговорены в индивидуальных трудовых договорах.
Наконец, особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет следующие особенности:
-	выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);
-	выплата производится по заранее установленным нормам;
-	основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а дополнительная (премии и прочие выплаты) может находиться в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия (это касается бюджетных организаций);
-	производится, как правило, в денежной форме;
-	не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством;
-	размерами не ограничивается.
Заработная плата как элемент содержания трудового договора означает, что работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным трудовым, коллективным договорами (ст. 70 Закона о труде).
Трудовой договор с работником выступает индивидуальным регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие условия трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из методов договорного регулирования трудовых отношений, индивидуальный трудовой договор предполагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда. Речь идет об индивидуализации условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации; о праве гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка.
Договорная форма регулирования трудовых отношений может предусматривать изъятия из общих норм трудового законодательства. Это может касаться, в частности, условий оплаты труда, самостоятельного установления режима рабочего времени (распорядка дня), продолжительности отпуска и других условий с соблюдением гарантий, установленных законодательством и коллективными договорами. Например, на условиях сокращенной рабочей недели, неполного рабочего времени или по скользящему (гибкому) графику работник может трудиться в нескольких местах, заключив индивидуальные трудовое договоры с несколькими работодателями.
Условия индивидуального трудового договора могут носить конфиденциальный характер. Это обусловлено тем, что условия договора определяются самими договаривающимися сторонами и могут содержать определенные льготы, преимущества и т.п. Причем соглашением сторон может быть установлена ответственность за разглашение тайны договора. Так, лица, незаконными методами получившие служебную или коммерческую тайну, а также служащие, вопреки трудовому договору разгласившие такую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ч. 2 ст. 126 ГК РК).
Индивидуально-договорная форма организации труда должна учитывать особенности данной отрасли экономики и производственной деятельности предприятия (учреждения, организации). В соответствии с этим разрабатываются и заключаются индивидуальные трудовые договоры с учетом характера, специфики и требований, предъявляемых к отдельным категориям работников, а также обеспечивается оптимальное сочетание взаимных интересов наемного работника и работодателя.
Таким образом, индивидуальный трудовой договор имеет свои особенности благодаря его характерным признакам, содержанию, процедурам заключения, изменения и прекращения. Служебную роль индивидуально-договорной формы регулирования трудовых отношений можно выразить в следующих основных позициях:
а) формирование нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда и выбор работы на основе оптимального сочетания взаимных интересов и потребностей работника и работодателя;
б) повсеместное развитие индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений как способа реализации права гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, права на вознаграждение и иные условия труда в соответствии с квалификацией и интересами работника;
в) установление индивидуального правового статуса работника в трудовом коллективе предприятия (учреждения, организации) путем пер-сонифицирования его прав, обязанностей и ответственности в соответствии с условиями договора; установление индивидуальных правил поведения (субъективных прав и обязанностей) в целях повышения трудовой активности работника на порученном ему участке работы.

.

ГЛАВА 2. содержание ИНДИВИДАЛЬНОго ТРУДОВОго ДОГОВОРа

2.1. Основные и факультативные условия индивидуального трудового договора

Условия трудового договора, вырабатываемые договоривающимися сторонами, принято подразделять на две группы: обязательные (существенные) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия без которых договор не  может считаться заключенным и невозможно возникновение трудового правоотношения. Факультативными признаются условия, без которых возможно заключение труддового договора.  Обязательными (существенными) условиями индивидуального трудового договора являются условия о предмете договора; о трудовой функции работника; о сроках работы.
Отличительной чертой индивидульного трудового договора является специфичность предмета. По трудовому договору “работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности”.
По трудовому договору работник должен выполнять всякую работу относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности на которую он принят. 
Профессия- это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить  свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работы. 
Специальность- более узкая область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, которая наиболее глубоко и всесторонне изучена работником и в котором, следовательно, применение его труда будет наиболее эффективным.
Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции имеет важное практическое значение. От этого зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При перемещении  работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме илм агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие работника не требуется (ст.18 Закона “О труде в РК”).
Также выявление  рода  деятельности важно при определении размера оплаты труда, предоставления льгот по той или иной профессии, должности или специальности.
Необходимым условием индивидуального  трудового договора  является  соглашение о сроках работы. под сроками следует понимать время ее начала (в календарных сроках: месяц, число, год) и срок действия договора.
Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре. В случаях отсутствия или неоформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе. После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку.
Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок;
3) на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника.
Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его действия договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.10 Закона “О труде в РК”).
Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Но возможно заключение вышеуказанного договора и в возрасте пятнадцати лет в случае получения среднего образования либо оставления общеобразовательного учебного заведения с согласия родителей, опекуна, попечителей. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный трудолвой договор может быть заключен с учащимся, достигшим четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью  и не нарушающей процесса обучения.
Согласие родителей дается в письменной форме при этом родители (опекуны, попечители) подписывают договор.
Законом определяется возраст, моложе которого лица не допускаются на тяжелые физические работы и работы с вредными и опасными условиями труда, этот возраст - 18 лет.
Список производств, профессий и работ с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет утвержден Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 11 марта 2000 года № 71-п.

2.2. Стороны и предмет индивидуального трудового  договора

Индивидуальный трудовой договор это двухсторонне соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому каждый работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. 
В Законе о труде Республики Казахстан вводится понятие "индивидуальный трудовой договор". В условиях рыночных отношений  индивидуальному трудовому договору отводится приоритетное значение, поскольку он направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника учетом его индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника, а самое главное упрощает взаимоотношения сторон.
«Сторонами индивидуального трудового договора выступают, с одной стороны, работник, достигший определенного возраста, заключивший соглашение с работодателем и непосредственно выполняющий работу по индивидуальному трудовому договору, а с другой – работодатель –  юридическое или физическое лицо, которое предоставляет соответствующую работу и с которым работник заключил трудовой договор». 
Следует согласиться с такой формулировкой, наиболее точно отражающей истинное и более полное определение. Хотя раннее, в юридической литературе фигурировали разные толкования сторон трудового договора, и шла активная полемика по их определению. В частности,  имели место понятия «гражданин», «работник», «работодатель», «собственник» и т.п. 
К примеру, «гражданин» как наемный работник не совсем подходящее определение, поскольку наемным работником может быть и лицо без гражданства. Совершенно правильным выглядит определение в договоре второй стороны договора – «работодатель».
На этот счет довольно обстоятельно написано у С.А. Димитровой: «Неудачным является  используемый в литературе для обозначения нанимателя термин «собственник». . . далеко не всегда нанимателем является собственник» и далее «к нанимателям – государственным предприятиям и учреждениям, которые не являются собственниками  своего имущества».
Трудовое правоотношение возникает тогда, когда стороны индивидуального трудового договора обладают определенным правовым статусом – трудовую  правосубъектность сторон, гарантии реализации прав и обязанностей сторон, ответственность за исполнение обязательств по трудовому договору. В законодательстве закреплено право работника требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в индивидуальном трудовом договоре (п. 9 ст. 7 Закона о труде).
Взаимные права и обязанности сторон, составляют содержание индивидуального трудового договора. В теории трудового права различаются две группы условий: а) заранее установленные законами и другими нормативными правовыми актами о труде; б) вырабатываемые договаривающимися сторонами. 
В относящихся к первой группе условий установлены законодательными и другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обычно в коллективном договоре. Эти условия не могут изменяться по соглашению сторон. В числе условий индивидуального трудового договора, подлежащих обязательному соблюдению сторонами, следует выделить запреты, установленные законодательством о труде.
Вторая группа условий трудового договора,  в свою очередь, делится на две подгруппы: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия, без которых договор не может считаться заключенным. Что касается факультативных условий, то они зависят от усмотрения сторон. Установленные при заключении индивидуального трудового договора обязательные и факультативные условия определяют в дальнейшем объем прав и обязанностей сторон.
К обязательным условиям индивидуального трудового договора относятся: соглашение о приеме-поступлении на работу, установление трудовой функции работника, установление времени начала и условиях оплаты труда. Из соглашения о приеме-поступлении на работу на данное предприятие (учреждение, организацию) вытекает условие о месте работы. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и обладающем трудовой правосубъектностью. Место работы может уточняться путем указания части предприятия (учреждения, организации), в которой будет осуществляться трудовая деятельность работника. Конкретизация места работы имеет важное значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга (парикмахерские, столовые, магазины и т.д.). Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу, особенно в сельской местности. 
В индивидуальном трудовом договоре необходимо определение объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего законодательства о труде и соглашения. Непосредственно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых актами работодателя. 
Законодательством не установлено единого срока начала работы. Этот вопрос решается по соглашению работодателя и работника. 
Индивидуальный трудовой договор может заключаться как на  неопределенный срок, так и на определенный срок, либо на срок выполнения конкретных работ. (ст. 10 Закона о труде). В случае отсутствия оговорки срока действия договора, то он (договор) считается заключенным на неопределенный срок.
Законом о труде установлены некоторые особенности в части определения срока индивидуального трудового договора для руководителей организаций. Так, трудовой договор с руководителем организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (п. 6 ст. 12 Закона о труде).
Работодатель имеет право устанавливать работнику испытательный срок. При этом если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится актом работодателя.
Испытание может устанавливаться также для лиц, поступающих на государственную службу. 
Для некоторых категорий работников испытание не устанавливается при заключении индивидуальных трудовых договоров. Так, при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается (ст. 37 Закона о труде). 
Условия индивидуального трудового договора являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам. Как необходимые, так и факультативные условия трудового договора не должны ухудшать условия труда работников по сравнению с теми, которые установлены законодательством о труде и коллективным договором (соглашением). Это является важной гарантией обеспечения законности в области трудовых отношений. 
На предприятиях с иностранным участием производственные и трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения работников, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, также регулируются как коллективным договором (соглашением), так и индивидуальными трудовыми договорами. При этом условия коллективного договора (соглашения) и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников этого предприятия в сравнении с условиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан. 
Особые условия установлены для работников, заключивших индивидуальный трудовой договор на осуществление работ (услуг) в домашнем хозяйстве у работодателей – физических  лиц, признаются домашними работниками.  На домашних работников распространяется действие законодательства о труде в той части, которая не регулируется их индивидуальными трудовыми договорами и не противоречит характеру труда домашних работников. Индивидуальный трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в любое время (ст. 39 Закона о труде).
В новом трудовом законодательстве установлены правовые нормы и для надомных работников (ст. 40 Закона о труде). Однако в нынешнее трудное время уровень развития надомных видов труда весьма ограничен и не имеет достаточного распространения.
Зато в связи с широкомасштабной деятельностью нефтедобывающих компаний на Западе Казахстана особое развитие получил вахтовый метод организации труда. Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. В этом случае работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха (ст. 41 Закона о труде). 
Лица, работающие в крестьянском хозяйстве по индивидуальным трудовым договорам, пользуются правами законодательства о труде с учетом особенностей, установленных специальными нормами. С каждым лицом, работающим в крестьянском хозяйстве, заключается индивидуальный трудовой договор, который регистрируется местным исполнительным органом. О регистрации договора регистрирующий орган извещает финансовый отдел местного исполнительного органа. С согласия главы крестьянского хозяйства гражданин, работающий в хозяйстве по договору, вправе внести денежный или иной вклад в имущество хозяйства и участвовать в распределении дохода хозяйства пропорционально размеру этого вклада. При этом члены крестьянского хозяйства и граждане, работающие в хозяйстве по договору, пользуются равными правами с работниками государственных и кооперативных предприятий, включая право на социальное обеспечение (ст. 11 Закона от 21 мая 1990 г. «О крестьянском хозяйстве» в ред. Закона от 5 апреля 1999 г. № 362-1). Местный исполнительный орган контролирует правильность оформления индивидуальных договоров и проверяет условия труда лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по этим договорам.
Необходимо отметить характерные признаки индивидуального трудового договора. Согласно трудовому договору работник обязуется выполнял работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими потребностями производства.
 В соответствии с индивидуальным трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.
Регламентация в договоре трудовой функции, имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной индивидуальным трудовым договором, зависит в установленных законов случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. 
Обязательным условием индивидуального трудового договора является  зачисление работника в штат предприятия и включение работника в производственную его деятельность. Поскольку в форме индивидуального трудового договора реализуются личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим лицом без согласия работодателя не допускается.
Работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия (учреждения, организации), который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, правилам внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.
Особенностью индивидуального трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата не может быть ниже минимального размера, установленного законом и размерами не ограничивается.
Трудовой договор с работником выступает индивидуальным регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие условия трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из методов договорного регулирования трудовых отношений, индивидуальный трудовой договор предполагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда. Речь идет об индивидуализации условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации; праве гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка.
Условия индивидуального трудового договора могут носить секретный характер. Это обусловлено тем, что условия договора определяются самими договаривающимися сторонами и могут содержать определенные льготы, преимущества и т.п. Причем соглашением сторон может быть установлена ответственность за разглашение тайны договора. Так, лица, незаконными методами получившие служебную или коммерческую тайну, а также служащие, вопреки трудовому договору разгласившие такую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ч. 2 ст. 126 ГК PK).
Таким образом, индивидуальный трудовой договор имеет свои особенности благодаря его характерным признакам, содержанию, процедурам заключения, изменения и прекращения.

2.3. Порядок и условия расторжения индивидуального трудового договора

Законодательством установлен определенный порядок расторжения индивидуального трудового договора. Инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя. Сторона, по инициативе которой расторгается трудовой договор, должна предупредить об этом другую сторону письменно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. По общему правилу, срок предупреждения одной стороны (инициатор расторжения договора) другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора (п. 4 ст. 25 Закона о труде).
В законодательстве предусмотрены определенные ограничения возможности расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Так, при расторжении трудового договора в случаях ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении (п. 1 ст. 27 Закона о труде). Это дает возможность работнику заранее решить вопрос о дальнейшем трудоустройстве.
Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 9 ст. 26 Закона о труде); совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 10 ст. 26 Закона о труде);
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 11 ст. 16 Закона о труде); разглашения работником доверенных ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (п. 12 ст. 26 Закона о труде) являются мерой дисциплинарного характера (п. 3 ст. 94 Закона о труде). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускаются не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (п. 2 ст. 94 Закона о труде).
Законодательством предусмотрены особенности расторжения индивидуального трудового договора некоторых категорий работников. Так, увольнение от должностей административных государственных служащих производится соответствующим должностным лицом государственного органа, имеющим право приема на указанные должности в порядке, установленном законодательством. Смена политических государственных служащих не может служить основанием для прекращения административным государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических государственных служащих. В случае незаконного увольнения административный государственный служащий имеет право обжалования в уполномоченный орган, а также на судебную защиту своих прав и свобод (ст. 27 Закона Республики Казахстан "О государственной службе").
В законодательстве определены основания и особенности расторжения индивидуального трудового договора, заключенного на сезонную работу. Сторона, занятая на сезонных работах, имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом другую сторону за одну неделю. Индивидуальный трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе работодателя (помимо других оснований, предусмотренных Законом Республики Казахстан о труде) также в случаях приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера, отсутствия на рабочем месте работника в течение одного рабочего дня без уважительной причины и непрерывного отсутствия работника в течение одного месяца из-за временной нетрудоспособности (ст. 38 Закона о труде).
Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой договор либо выписки из приказов работодателей о приеме и увольнении (ст. 13 Закона о труде).
Расторжение и прекращение индивидуального трудового договора оформляется приказом работодателя. В приказе, трудовой книжке и в других документах работника записи о причинах увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Закона о груде или иные законодательные акты. Примеры записей в трудовой книжке:
а) "Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 26 Закона о труде)" или "Уволен в связи с ликвидацией предприятия (п. 1 ст. 26 Закона о труде)";
б) "Уволен по соглашению сторон (подп. 1 п. 2 ст. 25 Закона о труде)" и т.д.
Документ, подтверждающий трудовую деятельность работника (трудовая книжка, выписка из приказа об увольнении и т.д.) у данного работодателя выдается работнику в день увольнения. Одновременно с выдачей документа о трудовой деятельности работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы за проработанное время и других причитающихся работнику выплат при увольнении работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню (п. 3 ст. 76 Закона о труде). Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и иных выплат при увольнении работника. Пеня начисляется за каждый просроченный календарный день начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены, и заканчивается днем выплаты. При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы (п. 4 ст. 76 Закона о труде).
В случае расторжения индивидуального трудового договора в связи с ликвидацией организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере среднемесячной заработной платы (п. 2 ст. 27 Закона о труде). Индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат.
Законодательством установлен порядок восстановления на работе незаконно уволенного работника. В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца (ст. 29 Закона о труде).
Законодательство обязывает работодателя по просьбе работника (в том числе уволенного) выдавать ему документы о работе и о размере заработной платы. Так, по заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не позднее чем в 5-дневный срок с момента обращения выдать ему справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 14 Закона о труде).
Законодательством РК предусмотрены меры социальной защиты государственных служащих в случае прекращения государственно-служебных (трудовых) отношений. При ликвидации или реорганизации государственного органа административные государственные служащие, при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет, обеспечиваются работой во вновь образованном либо в другом государственном органе, в соответствии с их квалификацией, либо по выбору административных государственных служащих производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат. В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет (п. 4 ст. 24 Закона Республики Казахстан "О государственной службе").
В случае смерти государственного служащего членам его семьи выплачивается единовременное пособие в размере трех среднемесячных заработных плат по последнему месту службы в государственном органе. При этом размер пособия не может быть ниже установленного законодательством.
Для лучшего понимания проблем трудового права, следует уяснить различие между правовыми понятиями "прекращение индивидуального трудового договора", "расторжение индивидуального трудового договора", и "увольнение" Указанные понятия неоднозначны по своему содержанию и объему. Понятие прекращения трудового договора связывается с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон: смерть работника; признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим; призыв работника на военную службу; окончание срока договора и др. Для понятия расторжения трудовогo договора характерно наличие волевого начала, т.е. индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут как по соглашению сторон, так и по инициативе одной из сторон. Что касается понятия "увольнение", то оно является широким и емким. Им охватывается практически все виды окончания действия индивидуального трудового договора.
В действующем законодательстве дается исчерпывающий перечень оснований прекращения и расторжения индивидуального трудового договора. В статье 25 Закона о труде виды окончания действия индивидуального трудового договора сведены к двум основным группам:
1) прекращение трудового договора (по истечении срока; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон); 2) расторжение трудового договора (по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон и по иным
обстоятельствам, предусмотренным законодательными актами). Далее в Законе о труде конкретизированы основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя (ст. 26), по инициативе работника (ст. 28) и прекращения договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 30).
Расторжение индивидуального трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь в случае, если в основе соглашения будет взаимное желание сторон прекратить трудовое правоотношение. Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя.
Для отдельных категорий работников законодательством установлены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора. 
Для государственных служащих предусматривается так называемая отставка. Согласно законодательству отставка есть прекращение исполнения обязанностей на соответствующей государственной должности государственным служащим, осуществляемое на основании его письменного заявления. Отставка принимается, или в ней дается мотивированный отказ государственным органом или должностным лицом, назначившим (избравшим) государственного служащего на эту должность.
Решение об отставке или отказе в ней принимается в течение месячного срока со дня подачи письменного заявления. В случае отказа в отставке государственный служащий продолжает исполнять служебные обязанности и имеет право на увольнение в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Политические государственные служащие уходят в отставку по основаниям и в порядке, установленным Конституцией и действующим законодательством о государственной службе. Грубое нарушение должностных обязанностей, совершение проступков, не совместимых с нахождением на государственной службе, не могут служить основанием для отставки государственного служащего, а являются основанием для увольнения. Основания и порядок увольнения политических государственных служащих определяются Президентом Республики Казахстан.
Работник имеет право расторгнуть индивидуальный трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за один месяц. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним окончательный расчет.
Работник, предупредивший работодателя о расторжении индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до истечения срока предупреждения взять обратно свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в иных случаях, предусмотренных в действующем трудовом законодательстве. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.
В случае нарушения администрацией законодательства об охране труда, подтвержденного органами надзора и контроля, индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по заявлению работника с выплатой ему пособия в размере трехмесячного среднего заработка (ст. 21 Закона Республики Казахстан от 22 января 1993 г. «Об охране труда»).
В статье 26 Закона о труде предусмотрено 14  оснований для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя:
- увольнение работников вследствие ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица);
-  индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников;
-  могут быть уволены работники в случае обнаружившегося в течение срока действия индивидуального трудового договора несоответствия их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; 
-   предусматривается  увольнение работников в случае неявки на работу более двух месяцев вследствие временной нетрудоспособности, не считая времени нахождения в отпуске по беременности и родам, а также, если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию. Перечень видов заболеваний утверждается Правительством Республики Казахстан; 
- договор может быть расторгнут индивидуальный трудовой договор в случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией. По общему правилу перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника и соответственно с внесением изменений в индивидуальный трудовой договор; 
-  договор может быть расторгнут при отказе работника от перевода на более легкую работу в соответствии с пунктом 2 статьи 23 Закона о труде. Действующим законодательством предусмотрен временный перевод на другую работу по состоянию здоровья; 
- может быть расторгнут индивидуальный трудовой договор в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда; 
-  повторное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей также может служить основанием для прекращения трудового договора;
- расторжение индивидуального трудового договора может иметь место в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. При этом в законодательстве дается перечень таких нарушений; 
-  основанием для прекращения трудового договора служит совершение виновных действий, лицами обслуживающими денежные или товарные ценности;
-   расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
-   разглашение государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны; 
-   индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с отказом работника от работы в случае временного перевода на другую работу в соответствии со статьей 21 и пунктом 5 статьи 26 Закона о труде.
-   производится без оговорочное увольнение в случае восстановления незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника на прежней работе (должности) по решению суда. Поскольку вина увольняемого работника отсутствует, то работодатель может предложить ему другую постоянную или временную работу. При отказе работника от предложений работы его увольняют по пункту 14 статьи 26 Закона о труде.
В законодательстве основания прекращения индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выделены в отдельную группу (ст.30 Закона о труде).
Индивидуальный трудовой договор подлежит прекращению при призыве работника на военную службу по предъявлении документа в трехдневный срок. Призыв работника на военную службу является самостоятельным основанием прекращения индивидуального трудового договора. Здесь отсутствует инициатива работника или работодателя. 
В случае, если работник хотя и совершил преступление, но суд не применил к нему меру наказания, исключающую возможность продолжения прежней работы (например, штраф, исправительные работы по месту работы), то расторжение индивидуального трудового договора по пункту 2 статьи 30 Закона о труде не допускается. 
Пункт 3 статьи 30 Закона о труде предусматривает прекращение индивидуального трудового договора в случае смерти работника, а также 
Пункт 4 статьи 30 Закона о труде предусматривает прекращение индивидуального трудового договора в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным. 
Инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя. Сторона, по инициативе которой расторгается трудовой договор, должна предупредить об этом другую сторону письменно в срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. По общему правилу, срок предупреждения одной стороны (инициатор расторжения договора) другой не может быть менее одного месяца до момента расторжения индивидуального трудового договора (п. 4 ст. 25 Закона о труде).
В законодательстве предусмотрены определенные ограничения возможности расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя. Так, при расторжении трудового договора в случаях ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица), сокращения численности или штата работников работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении (п. 1 ст. 27 Закона о труде). Это дает возможность работнику заранее решить вопрос о дальнейшем трудоустройстве.
Законодательством предусмотрены особенности расторжения индивидуального трудового договора некоторых категорий работников. Так, увольнение от должностей административных государственных служащих производится соответствующим должностным лицом государственного органа, имеющим право приема на указанные должности в порядке, установленном законодательством. Смена политических государственных служащих не может служить основанием для прекращения административным государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических государственных служащих. В случае незаконного увольнения административный государственный служащий имеет право обжалования в уполномоченный орган, а также на судебную защиту своих прав и свобод (ст. 27 Закона Республики Казахстан «О государственной службе»).
В законодательстве определены основания и особенности расторжения индивидуального трудового договора, заключенного на сезонную работу. Сторона, занятая на сезонных работах, имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом другую сторону за одну неделю. 
Законодательством установлен порядок восстановления на работе незаконно уволенного работника. В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца (ст. 29 Закона о труде).
Законодательство обязывает работодателя по просьбе работника (в том числе уволенного) выдавать ему документы о работе и о размере заработной платы. Законодательством предусмотрены меры социальной защиты государственных служащих в случае прекращения государственно-служебных (трудовых) отношений. При ликвидации или реорганизации государственного органа административные государственные служащие, при
наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет, обеспечиваются работой во вновь образованном либо в другом гocyдарственном органе, в соответствии с их квалификацией, либо по выбору административных государственных служащих производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат. В случае сокращения штата (численности) государственного органа государственному служащему производится выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее трех лет (п. 4 ст. 24 Закона Республики Казахстан «О государственной службе»).
В случае смерти государственного служащего членам его семьи выплачивается единовременное пособие в размере трех среднемесячных заработных плат по последнему месту службы в государственном органе. При этом размер пособия не может быть ниже установленного законодательством.

ГЛАВА 3. Правовое обеспечение заключения индивидуального трудового договора 

3.1.  Интеграция гражданских договоров в трудовые отношения 

Преобразование отношений собственности, многообразие организационно-правовых форм хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности самым существенным образом повлияли на изменения методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы управления и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий применения труда; устанавливаются горизонтальные связи между хозяйствующими субъектами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена.
Эти принципы все шире и глубже проникают в сферу отношений между работодателями и работниками. Само правовое регулирование общественно-трудовых отношений опирается на сочетание интересов их участников и социальное партнерство, основанные на справедливом распределении доходов. В этих условиях на первое место выдвигаются договорные методы регулирования труда, адекватно отражающие особенности многоукладной экономики.
В настоящее время встречаются многочисленные формы пользования чужим трудом, сопряженные с временным подчинением личности работника власти нанимателя, причем работодатели зачастую используют гражданско-правовые методы даже там, где налицо существование чисто трудовых отношений. Гражданско-правовые методы кажутся наиболее привлекательными для работодателя, так как освобождают его от всякой заботы о том, каким образом осуществление трудовой функции может повлиять на его жизнь и здоровье.
Трудовое законодательство на настоящий момент находится в критической ситуации. Ученые в области трудового права давно бьют тревогу о «непопулярности» трудового права, о снижении его роли в регулировании общественных отношений в сфере труда, причем данное явление отмечается, хотя и в разной степени, в различных странах. Чем обуславливается такая ситуация? Приведем некоторые основания:
- рост экономических трудностей, обострение международной конкуренции;
- структурные сдвиги в народном хозяйстве: сокращение доли традиционных массовых производств (добывающей промышленности, металлургии, машиностроения, судостроения), рост, абсолютный и относительный, так называемой третичной сферы (услуг, торговли и других непроизводственных отраслей);
- изменившаяся обстановка на рынке труда: рост безработицы, маргинализация, высокая международная мобильность труда и
капитала, появление на интернациональном рынке такой мощной силы, как ТНК;
- ослабление во многих странах профсоюзов, падение их роли и авторитета в обществе, в политической жизни, сокращение их возможностей реально влиять на развитие трудового законодательства;
- приход к власти во многих странах на годы и даже десятилетия партий правового спектра, проповедующих идеи неолиберализма, монетаризма, рыночного хозяйства, свободного от излишнего государственного вмешательства, и настроенных отрицательно к дальнейшему развитию трудового законодательства как фактору «контрпродуктивному», препятствующему гибкости трудовых отношений, экономическому прогрессу, нормальному функционированию рынка труда;
- изменение в общественном сознании широких слоев населения, прежде всего «средних классов», разочаровавшихся в спасительной роли государственного вмешательства, коллективных действий, падение престижа труда, привлекательности социалистических доктрин и идеалов, концепции «государства всеобщего благосостояния», т.е. тех идей, которые в прошлом оплодотворяли развитие трудового и иного социального законодательства.
На наш взгляд, причиной всего этого послужило то, что трудовое право в силу определенного «консерватизма» в условиях перехода к рынку оказалось менее приспособленным к переменам, чем гражданское, а большинство его норм отстало от действительности.
В свете сказанного встает проблема определения роли и сферы действия (предмет) трудового права в правовом регулировании трудовых правоотношений в условиях рыночной экономики. Решение этой проблемы способствовало бы обеспечению интересов работника, защите его прав и улучшению социальной политики.
В советский период трудовые отношения по сути дела регламентировались коллективными договорами, которым присуще равенство. Круг условий прежнего договора был законодательно установленным и не мог существенно расширяться сторонами. Это не соответствует требованиям формирующейся рыночной экономики, что и вызывает необходимость изменения роли договорного регулирования трудовых отношений. Таким образом, с преодолением императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел новую значимость. Прежде всего, это связано с развитием индивидуализации трудовых отношений и усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении в целях повышения заинтересованности в результатах производственной деятельности. Кроме того, в условиях рынка труда, опирающегося на спрос и предложение труда, где работник оказывается в более уязвленном положении, требуется определение механизмов социальной защиты.
Традиционно трудовое право выполняет две функции - производственную и социальную (защитную). Трудовые отношения заключают в себе противоречие интересов: работодатель, собственник средств производства, заинтересован, прежде всего, в удовлетворении потребностей рынка, росте производительности труда, повышении прибыли; наемный работник заинтересован в улучшении условий труда и повышении заработной платы. Интересы работодателя составляют производственную сторону трудовых отношений. Интересы работника - его социальную (защитную) сторону. Причем производственная сторона механизма правового регулирования трудовых отношений является преобладающей. В период перехода к свободной рыночной экономике в любой стране, в том числе и в нашей Республике, складывается такая обстановка, что главной целью является повышение эффективности производства и прибыли. Несомненно, только экономически сильное государство может стабилизировать социальную напряженность, но не взамен ущемления трудовых прав и интересов лица. В условиях превышения предложения рабочей силы над ее спросом создается благоприятная обстановка для эксплуатации человека труда. В данной ситуации работодателю становится выгоднее применять нормы гражданского права, трудовые отношения оформляются путем применения гражданско-правовой сделки, т.к. обременения здесь незначительны. Положение усугубляется несовершенством механизма защиты социально-трудовых прав, концентрацией внимания, прежде всего, на технократических (производственных) интересах. Необходимо заметить, что данный подход со стороны законодателя, с точки зрения многих ученых-трудовиков, не совсем точен. Одной из тенденций развития трудового законодательства в переходный период к рыночным отношениям должно являться усиление его защитного механизма. В данном аспекте справедливым представляется замечание профессора С. А. Иванова: «В переходный период защита должна быть большей, чем минимальная, ибо организации работников, призванные их защищать, еще слабы и неопытны, а работодатели, обуреваемые жадностью, стремящиеся к получению прибыли во что бы то не стало, не считаются ни с интересами и правами работников, ни со своими обязанностями по соблюдению этих прав».
Дискуссии относительно соотношения производственной и социальной функции в науке трудового права велись всегда. Доминирование производственного начала в регулировании трудовых отношении сложилось еще в 20-30-х годах прошлого столетия. В послевоенный период наиболее остро стоял вопрос о восстановлении разрушенного хозяйства, возобновлении производства, интересы отдельного лица ставились в зависимость от общественных потребностей. Кроме того, государство передало профсоюзам функции управления охраной труда и социального страхования, тем самым устранившись от обеспечения защиты интересов работника. Позднее, в эпоху плановой экономики, во имя хороших показателей сплошь и рядом нарушались нормы трудового законодательства, и проблема защиты интересов работника еще более отдалилась. Идеология того времени обосновывала это теорией слияния при социализме интересов производства и человека, вопреки тому, что данное слияние невозможно в силу экономического закона объективного несовпадения данных полярных интересов. Хотя наше государство давно взяло курс на построение правового государства, однако производственный подход в регулировании трудовых отношений так и остался в нашем законодательстве превалирующим.
Таким образом, сложилась ситуация, когда практика повлияла на научные исследования, в результате чего социальный подход утратил свое реальное значение. Но нельзя забывать, что трудовое право исторически возникло в целях охраны труда. В данном факторе усматривается его основная функция — социальная. Трудовое право по своей сути - право социальной защиты, его нормы в новых условиях должны являться гарантиями от чрезмерной эксплуатации наемных работников независимо от того, при какой форме собственности используется наемный труд. Вместе с тем, преобразование отношений собственности, свобода предпринимательской деятельности самым существенным образом повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административных методов управления и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождается ослаблением роли государства в установлении форм и условий применения труда. Правовое регулирование общественно-трудовых отношений опирается на сочетание интересов их участников и социальное партнерство, основанных на свободном распределении доходов. В этих условиях на первый план выдвигаются договорные методы регулирования.
Почему вопрос соотношения гражданско-правовых и трудовых договорных обязательств вызвал столько споров? Прежде всего, это связано с тем, что на протяжении нескольких тысячелетий договорные методы регулирования были разработаны именно гражданским (цивильным) правом. К тому же гражданское право на настоящий момент является более разработанной отраслью права и потому более приспособленной по отношению к новым рыночным реалиям. К тому же гражданское право, точно также как и трудовое право имеет возможности и разработки для того, чтобы регулировать некоторые виды отношений, возникающих по поводу процесса труда. Отличие заключается, главным образом, в последствиях того и иного вида регулирования процесса труда для работника.
Для более наглядного представления, можно привести пример случая выполнения работником трудовой функции с применением своего транспортного средства, который в своей работе использовала И. В. Аленина При рассмотрении данной ситуации с точки зрения трудового и гражданского права возможны три варианта. Первый, когда речь идет о договоре аренды транспортного средства с предоставлением услуг по управлению. На него распространяются все правила, касающиеся гражданско-правовых соглашений и на арендодателя возлагается вся ответственность за вред, причиненный транспортным средством (вместо ст. 640 ГК РФ указана ст. ГК РК) Второй вариант: работник и работодатель связаны между собой только трудовым договором, в соответствии с которым последний в процессе выполнения трудовой функции использует личный автомобиль. В данном случае работник приобретает все те права и преимущества, которыми наделяет его трудовое законодательство (гарантированный минимум оплаты труда, отнесение производственного риска на счет работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.) Однако, он все также несет полную материальную ответственность по нормам ГК за вред, причиненный источником повышенной опасности, т.к. является собственником. В третьем случае трудящийся заключает с работодателем, наряду с трудовым договором, договор «простой» аренды транспортного средства, т.е. без предоставления услуг по управлению им.
В литературе нет единого мнения относительно того, следует ли объединять в одном договоре условия, вытекающие как из трудовых, так и из гражданских правоотношений, затрагивающих некоторым образом трудовую функцию работника, или же правильней вести речь о двух различных юридических фактах. Так, например, В.В.Глазырин пишет: «Хотя договоры такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав и обязанностей сторон, законодательством прямо не предусмотрены, это не является препятствием к их заключению, поскольку в соответствии с ГК стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством». Далее он предлагает именовать такой договор смешанным, распространяя на него положения п. 2 ст. 421 ГК РФ. Не разделяя этой позиции, другие авторы высказывают сомнения относительно того, в каком порядке должны рассматриваться споры о невыполнении условий такого смешанного договора или как будет называться такой договор (ведь только трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения). Возможно с данными утверждениями можно было бы согласиться, но высказывая критические замечания, сторонники «не смешивания отношений», все же альтернативу решения проблемы интеграции договорных отношений о труде не дают.
Некоторыми авторами, например, И. В. Алениной, поддерживается точка зрения, согласно которой трудовое законодательство должно быть более гибким и, как своеобразное решение проблемы, предлагается «в случае необходимости заключать с работниками наряду с трудовым договором гражданско-правовое соглашение, что позволит не только сохранить за трудовым договором его функциональное назначение, но так же снимет вопрос о гарантиях реализации договорных условий». Далее И. В. Аленина обосновывая данную позицию, определяет: «С предоставлением сторонам более широких полномочий при определении содержания договоров о труде главное отличие гражданского и трудового права становится менее зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские - сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута, в том числе путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов».
Вышеуказанное показывает, что широкий спектр мнений ученых об определении правовой природы отношений по поводу применения наемного труда не только не исчерпывает предмета полемики и не приводит к единому пониманию проблемы, но напротив, лишний раз подтверждает необходимость дальнейшего поиска истины и сближения различных позиций исследователей в данной области.
В свою очередь, позволив себе не согласиться ни с одной из вышеуказанных точек зрения, обозначим свои позиции. Полагаем, что настала пора утвердить законодательным путем историческое понимание трудовых отношений как отношений в сфере применения и использования несамостоятельного труда. Трудовые отношения как отношения несамостоятельного труда составляют одну из элементарных единиц производственных отношений общества. Трудовому праву же отводится роль регулятора данных отношений. И как утверждает один из авторов данной монографии, «Поскольку господствующим видом трудовых отношений в условиях рынка являются отношения по найму труда, их модель и должна служить стержнем всей системы трудового законодательства. Она ... должна служить основой для единства правового регулирования труда; общим признаком всех этих отношений является то, что работник отделен от средств производства и не участвует в распределении прибыли. По этим соображениям именно эти отношения нуждаются в наиболее детальной регламентации и особой государственно-правовой защите». 
В Казахстане наблюдается тенденция заключения работодателями гражданско-правовых договоров, взамен трудовых'договоров, поскольку первые в меньшей степени защищают права работников. Предметом гражданско-правовых договоров является определенный результат труда, выполнение исполнителем конкретного задания, поручения. Например, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 683 ГК РК).
Необходимо отметить, что в статье 687 Гражданского Кодекса заложена норма о том, что к договору о возмездном оказании услуг применяются общие положения о договоре подряда.
По мнению Ф.Карагусова, Т.Муратовой, договор о возмездном оказании услуг по сравнению с трудовым договором может быть более выгодным для работодателя, поскольку отношения сторон по такому договору не регулируются трудовым законодательством, а потому заказчик не обязан оплачивать больничные листы, соблюдать все процедуры при увольнении и др. Более того, заказчик может в одностороннем порядке отказаться от исполнения договора при условии, если он оплатит исполнителю фактически понесенные расходы. Заказчик также не обязан заботиться о том, чтобы у исполнителя всегда была оплачиваемая работа, так как работа исполнителя оплачивается не за исполнение трудовых обязанностей, а за фактически принятые заказчиком результаты услуг. Большой выгодой для заказчика является и то, что за неисполнение и ненадлежащее исполнение обязанностей по договору позволяет также применить к нему меры имущественной ответственности, в то время как по трудовому договору такое не возможно. Кроме всего перечисленного, применение договора о возмездном оказании услуг способствует довольно безболезненному решению вопроса о применении сверхурочных работ, например, в юридических и аудиторских компаниях.
Согласно ст. 846 ГК РК по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. По сделке, совершенной поверенным, права и обязанности возникают у доверителя. Договор поручения заключается в письменной форме.
По мнению казахстанских ученых, промежуточное положение между самодеятельной занятостью и наемным трудом по своей экономической природе более близко к последнему занимает труд на основе договора подряда. Подрядные отношения регулируются нормами гражданского права. Однако, если подрядчик своим собственным трудом, не используя собственные орудия и средства производства или используя их в незначительной степени на более или менее постоянной основе, выполняет работу за вознаграждение для одного, а не неопределенного числа заказчиков - физических или юридических лиц и, тем самым находится в реальной зависимости от заказчика или подчиняется ему в процессе трудовой деятельности, то его труд по своему характеру приближается к наемному труду. Оформление такого труда договором подряда лишает подрядчика ряда социальных гарантий, характерных для наемных работников.
«Юридическая природа индивидуального трудового договора существенно отличается от любого гражданско-правового договора по субъектному составу, содержанию, основаниям и порядкам заключения, изменения и прекращения, так и по процедуре исполнения соглашений. Особенности труда на условиях трудового подряда были отмечены на международной конференции труда (85 сессия. МБТ. Женева, 1997), писала С. А. Димитрова. - В Заключении принятом на этой конференции, была признана необходимость принятия Международной Конвенции, участники которой в соответствии с национальным законодательством, приняли бы на себя обязательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору, в частности, установить для них ряд гарантий, в том числе по внесению работодателем за подрядчиков взносов по социальному страхованию, минимального возраста подрядчиков, продолжительность рабочего времени и некоторых других условий труда, защита материнства, т.е. о распространении на лиц, работающих по трудовому подряду ряда норм трудового законодательства о социальных гарантиях». 
Попытка совершить «революционную» интеграцию договорных отношений по труду несомненно трудна. Какие критерии необходимо применить для решения поставленной задачи? Для логического и обоснованного выведения данных критериев «отправной точкой» послужит сама история развития договорных отношений по поводу применения наемного труда, а также определение объекта регулирования. Как мы уже определяли, в качестве объекта регулирования предлагаем понятие чужого несамостоятельного труда, т.е. во всех случаях использования в возмездном порядке чужого труда в своих имущественных интересах, возникшие отношения должны определяться как трудовые и регулироваться соответствующим законодательством.
Таким образом, упорядочение трудовых отношений с помощью различных договоров и соглашений существенно отличается от договорного регулирования гражданско-правовых отношений по следующим основным признакам: по кругу субъектов и их правовому положению; по сфере действия; по юридическому и фактическому содержанию договоров.
Мы хотим обратить внимание на то, что содержание ныне существующего трудового договора уже, чем содержание трудового правоотношения. Содержание трудового договора составляет лишь часть трудовых правоотношений. Существует еще ряд разновидностей трудовых правоотношений, которые существуют не в форме трудового договора и даже не подпадают под действие трудового права. Определяя сферу действия трудового права, мы должны исходить из того, что именно трудовые правоотношения, как предмет трудового права, носят первичный характер. Таким образом, если правоотношение при заключении, например, договора подряда носит трудоправовой характер по содержанию, форма закрепления этих отношений носит вторичный характер. Как бы законодатель не сужал формально содержание трудового правоотношения как предмета трудового права, фактически любые отношения по поводу применения чужого несамостоятельного труда, носят трудовой характер. Даже в бытовом понимании, которое не отягчено теоретическими рассуждениями и чаще всего быстрее подчеркивает содержательную сторону предметов и явлений, отношения по поводу применения и использования трудовой функции объединены понятием «работа» или выражением «я иду на работу», в какую бы форму не были обличены отношения по поводу труда.
Трудовая деятельность опосредует сферы действия других отраслей права и представляет собой специфический вид отношений. Возникает вопрос: почему трудовые отношения охватывают не все отношения по поводу применения труда. Отвечая на данный вопрос, мы утвердительно настаиваем на том, что трудовое право - это фундаментальная (профилирующая) отрасль права, регулирующая отношения по поводу применения и использования любых оплачиваемых форм труда, которая должна объединить под своей эгидой все договоры по поводу использования несамостоятельного труда в чужих интересах. Это не только теоретические рассуждения, а не терпящая отлагательства потребность практики.
В зависимости от экономического и политического состояния в обществе, трудового законодательства и некоторых других факторов в настоящее время предлагаются различные основания классификации и в соответствии с ними разные виды договоров о труде.
Множественность договоров о труде отмечал А. С. Пашков. Он выделял такие виды договоров о труде как договор трудового найма, договоры о совместной деятельности и трудовые контракты и в качестве родового понятия выдвигал трудовой договор, объединяющий все соглашения о труде.
В соответствии с КЗоТ КазССР от 1971 г. договоры и соглашения о труде подразделялись на основные (трудовой договор, договор о труде на корпоративном предприятии и договор трудового найма) и производные (договор о полной материальной ответственности и другие). В данном случае под «соглашением» имелась ввиду «договоренность по отдельным вопросам». Понятие соглашение имеет, таким образом, двойственный смысл, так как по общему правилу это понятие используется для обозначения более широкой по отношению к трудовому договору категории.
Социальные и экономические реформы, обусловившие плюрализм форм собственности, обозначили деление договоров о труде на заключаемые с организациями, основанных на государственной форме права собственности и частными организациями. Действительно, значение договоров и соглашений, заключаемых на предприятиях, базирующихся на различных формах собственности, неодинаково. Возможностей индивидуально-правового регулирования практически не имеется, в особенности на тех предприятиях, где финансирование полностью зависит от местного или республиканского бюджета. Если организация зависит от государственного бюджета только в части, определенной степени достигает локально-договорное регулирование (предоставляется право самостоятельно устанавливать формы, системы и размер заработной платы, дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и др.), а право на индивидуально-договорное регулирование чаще всего все также ущемляется. В большей степени индивидуальный договор о труде имеет значение на предприятиях частной собственности. По соглашению сторон могут определяться размер оплаты труда, режим рабочего времени, времени отдыха, определенные гарантии и льготы, не связанные с выполнением трудовых функций. Однако это главным образом касается специалистов востребованных в определенный период времени или редких. Не относящиеся к ним в большинстве случаев подчиняются условиям форм индивидуальных договоров о труде, разработанных работодателем. 
Интерес к индивидуально-договорному регулированию представляют, на наш взгляд, те организации и предприятия, которые возникают на основе членства. Главным образом сюда относятся товарищества с дополнительной и ограниченной ответственностью и акционерные общества. Между наемными работниками (не учредителями) и предприятием обычно проблем не возникает, так как отношения между ними чаще всего складываются на основе заключения индивидуальных трудовых договоров или иных видов договоров о труде. Трудности представляют отношения в сфере труда между предприятием как таковым и его учредителями, так как очень часто условием членства является личное участие в трудовой деятельности объединения. Эти отношения чаще всего закрепляются как имущественные отношения на основе гражданского законодательства. Однако, по нашему мнению, наряду с имущественными отношениями (формирование капитала, управление имуществом, распределение доходов и т.д.), внутри объединения складывается второй вид правоотношений по поводу организации и применения труда членов объединения, а именно трудовые правоотношения, которые объективно требуют регламентации нормами трудового законодательства. Эти отношения включают нормирование труда, установление определенной продолжительности рабочего времени и времени отдыха (включая отпуска), регулирование внутреннего трудового распорядка и другие условия, необходимые для рациональной организации и совместной трудовой деятельности. Необоснованно отказывать этим работникам в предоставлении социальных гарантий только на основании их членства в объединении. На работников любого объединения, в том числе и на его членов, должны распространяться правила об охране труда, нормы пенсионного обеспечения, правила о ежегодно оплачиваемых отпусках. Время их работы должно засчитываться в трудовой стаж на основе записей в трудовой книжке и документов, подтверждающих уплату пенсионных взносов.
Правительством Республики Казахстан разработаны формы Типовых договоров о труде различных видов, однако, известно, что рынок труда до настоящего времени часто использует и устные договоры. Письменная форма договора о труде по нашему мнению, всегда реализуется в двустороннем соглашении (индивидуальный трудовой договор, контракт и т.д.) Таким образом, мы сразу отвергаем позицию некоторых авторов, которые считают одним из видов заключения договора в письменной форме приказы (распоряжения), издаваемые под расписку. Они обосновывают это тем, что в данных приказах почти всегда содержатся необходимые и дополнительные условия трудового договора. Действительно, пойле заключения договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку. Работодателем по просьбе работника в договоре производятся соответствующие отметки с указанием номера и даты приказа, а эти отметки работнику необходимы для подтверждения в будущем его трудовой деятельности. К тому же все записи в договоре о приеме на работу, его продлении или расторжении вносятся работодателем после издания приказа. Однако, на наш взгляд эта позиция ошибочна в самом ее корне, так как, во-первых, трудовой договор - это всегда двустороннее соглашение, а приказ (распоряжение) - это односторонний акт работодателя, даже если он и подтверждает состоявшееся соглашение. Во-вторых, расписка об объявлении приказа, которую данные авторы считают выражением воли работника, является лишь фиксацией знания о выраженной в приказе воле работодателя и составляется она далеко не всегда. В-третьих, п. 2 и 3 Закона предусматривают, что действие договора начинается с фактического допущения к работе, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом (т.е. отсутствие приказа (распоряжения) о приеме на работу не снимает силы действия договора).
Таким образом, под индивидуальным договором о труде следует понимать всякое двустороннее соглашение о несамостоятельном труде, заключаемое в письменной форме, по поводу применения и использования трудовой функции, по которому одно лицо обязуется осуществлять трудовую деятельность в соответствии с условиями договора, а другое лицо обязуется своевременно и в полном объеме обеспечить оплату его труда и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, а также обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон.

3.2. Законодательное обеспечение прав и свобод сторон при заключении индивидуального трудового договора

Индивидуальный трудовой договор считается заключенным, когда стороны пришли к соглашению по всем существенным его условиям, включая дополнительные (факультативные). Что касается вопроса о форме и содержании трудового договора, то он решается действующим законодательством следующим образом. Индивидуальный трудовой договор обязательно заключается в письменной форме и должен содержать: а) реквизиты сторон - полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);
б) трудовую функцию работника (работа по определенной должности, специальности,профессии);
в) срок индивидуального трудового договора;
г) дату начала осуществления трудовых обязанностей;
д) характеристику условий труда, гарантии и компенсации работнику за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
е) режим рабочего времени и времени отдыха;
ж) условия оплаты труда и охраны труда;
з) права и обязанности работодателя;
и) права и обязанности работника;
к) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;
л) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
м) ответственность сторон.
В индивидуальный трудовой договор по соглашению сторон могут включаться и иные условия (ст. 9 Закона о труде).
Трудовой договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр подписанного индивидуального трудового договора передается работнику, а другой - работодателю.
Условия оплаты и материального стимулирования труда работника, нанимаемого на основе индивидуального трудового договора, устанавливаются по соглашению сторон. При этом размер трудового дохода работника устанавливается в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия (цеха, участка, бригады, филиала и т. д.), прибыли, личного вклада и предельными размерами не ограничивается. В связи с этим на каждом предприятии (учреждении, организации) целесообразно разрабатывать индивидуальный порядок стимулирования и конкретные показатели, по которым устанавливается или изменяется размер вознаграждения, выплачиваемого работнику, а также периодичность выплаты.
В индивидуальном трудовом договоре следует предусмотреть социально-экономические и юридические гарантии. В частности, условия, установленные в договоре, не должны ухудшать правовое положение работника в трудовых отношениях по сравнению с действующим законодательством в части установления минимальных размеров заработной платы, компенсаций и других социальных гарантий, установленных законодательными актами и решениями Правительства Республики Казахстан.
В индивидуальном трудовом договоре стороны могут установить не предусмотренные действующим законодательством льготы, доплаты и компенсации, в том числе денежные или натуральные выплаты сверх установленных законодательством. Наряду с этим по соглашению сторон в договоре могут быть предусмотрены условия обеспечения работника и членов его семьи жильем, пользование гостиницей или нанимаемой жилой площадью. При переезде на работу по индивидуальному трудовому договору в другую местность стороны могут определить гарантии и компенсации сверх выплачиваемых в размерах фактических затрат на переезд работника и членов его семьи, а также провоз имущества и багажа.
При заключении индивидуального трудового договора с работником учитываются специфика деятельности предприятия (учреждения, организации), отраслевые особенности производства исходя из конкретных задач, а также материально-финансовых возможностей предприятия (учреждения, организации).
Составление проекта индивидуального трудового договора возлагается на работника предприятия (учреждения, организации), ведающего вопросами кадров.
Заключение индивидуального трудового договора с работником сопровождается последующим оформлением приема его на работу. В этом случае работодатель обязан издать приказ о приеме работника на соответствующую должность (работу). Приказ доводится до сведения работника под расписку.
Законодательством предусмотрен перечень документов, который работодатель имеет право требовать от поступающего на работу. Так, для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.
Действующим законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Каждый имеет равные возможности в реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен'в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд (ст. 4 Закона о труде).
В некоторых случаях предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при приеме на работу и в последствии. В частности, все лица моложе 18 лет; работники, занятые на тяжелых (особо тяжелых) работах, на работах с вредными (особо вредными) условиями труда, а также на работах по обслуживанию транспортных средств; работники лечебно-профилактических учреждений, общественного питания и торговли, пищевой промышленности и некоторых других предприятий (учреждений, организаций). Такая мера установлена в целях охраны здоровья, с одной стороны, самих работников, а с другой - граждан, соприкасающихся с ними в процессе их труда (например, оказания каких-либо услуг). При этом для работников, направленных работодателем на медицинский осмотр, в законодательстве установлены определенные гарантии. Так, на время прохождения периодических медицинских осмотров за работником, обязанным проходить такое обследование за счет работодателя, сохраняется место работы (должность) и среднемесячная заработная плата (ст. 81 Закона о труде).
Сложились следующие организационно-правовые формы подбора кадров: назначение, конкурс, избрание. В порядке назначения производится подбор руководящих и ответственных работников органов государственного управления и подведомственных предприятий (учреждений, организаций). При этом важным средством комплектования личного состава является установленная номенклатура должностей административно-управленческого аппарата органов управления и подведомственных организаций. Прием на должности, входящие в основную номенклатуру органа управления, оформляется приказом этого органа.
Особые требования предъявляются к лицам, поступающим на государственную службу. Право поступления на государственную службу имеют граждане Республики Казахстан. Поступление на государственную службу политических государственных служащих осуществляется на основании назначения либо избрания, а также в других случаях, порядке и на условиях, установленных законодательством. Занятие административной государственной должности осуществляется на конкурсной основе, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Занятие административной государственной должности внутри одной категории должностей государственными служащими в порядке перевода в том же государственном органе может осуществляться без конкурсного отбора при условии соответствия административных государственных служащих, претендующих на занятие этой должности, предъявляемым квалификационным требованиям.
Согласно действующему законодательству на занятие административной государственной должности вне конкурсного отбора имеют право политические государственные служащие, а также депутаты Парламента, депутаты маслихатов, работающие на постоянной основе, прекратившие свои полномочия и соответствующие предъявляемым к ним квалификационным требованиям. Порядок занятия административных государственных должностей политическими государственными служащими и депутатами Парламента, депутатами маслихатов, работающими на постоянной основе, определяется Президентом Республики Казахстан. При этом они должны быть не моложе 18 лет, если иное в отношении соответствующих категорий должностей государственных служащих не установлено законодательством; кандидаты должны обладать необходимым образованием и уровнем профессиональной подготовки, соответствующими квалификационным требованиям, а также в предусмотренных законодательством случаях стажем работы по специальности. Причем лицо, поступающее на государственную службу, обязано представить в органы налоговой службы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения.
Конкурс на занятие административной государственной должности обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе. Условия и порядок проведения конкурса на занятие административной государственной должности, в том числе порядок формирования конкурсной комиссии, определяются уполномоченным органом. Правила проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности утверждены приказом председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 24 ноября 1999 г. № А-202.1
Конкурс проводится государственным органом, имеющим вакантные административные государственные должности, либо по решению Президента республики уполномоченным органом по делам государственной службы открытым или закрытым способом, после опубликования объявления о проведении конкурса в официальных изданиях республиканских средств массовой информации на государственном и русском языках. В открытом конкурсе имеют право принимать участие все граждане Республики Казахстан, в закрытом - только административные государственные служащие.
Решение конкурсной комиссии является основанием для занятия вакантной административной государственной должности либо отказа в поступлении на такую должность. Участники конкурса, получившие положительное заключение конкурсной комиссии, имеют право на занятие административной государственной должности, т. е. на поступление на государственную службу. В свою очередь, руководитель государственного органа обязан принять на объявленную должность участника, получившего положительное заключение конкурсной комиссии. При этом должны быть союдены все требования, предусмотренные законодательством для поступления на государственную службу.
Участники конкурса, не получившие положительного заключения конкурсной комиссии, но рекомендованные ею для государственной службы, могут быть зачислены в кадровый резерв, формируемый Агентством по делам государственной службы. Участники конкурса, зачисленные в кадровый резерв, могут в течение года с момента прохождения конкурса занять соответствующую административную государственную должность без прохождения дополнительного конкурса.
Решение конкурсной комиссии может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
Определенные особенности имеет порядок приема на работу научных работников в государственных научных организациях. Должности научных работников замещаются в порядке конкурса на основе индивидуальных трудовых договоров, заключаемых на определенный срок. При этом прием на работу научных сотрудников на срок до одного года, а также на работу по совместительству производится без конкурса на основе срочного договора. Допускается возобновление срочного трудового договора без конкурса на новый срок. Допускается также заключение договоров на определенный срок с группой научных работников для выполнения конкретного научного исследования на основе коллективного контракта или договора подряда. В этом случае участие научного работника во временных творческих коллективах с дополнительной оплатой, а также работа по совместительству не ограничиваются дополнительными условиями при выполнении своих обязанностей по основному месту работы (ст. 18, 19 Закона Республики Казахстан от 15 января 1992 г. "О науке и государственной научно-технической политике Республики Казахстан")1.
Руководство деятельностью добровольных обществ и объединений (спортивных, молодежных и т. д.) осуществляется на основе принципа выборности руководящих органов снизу доверху, отчетности перед членами общества или ассоциации. Для выполнения руководящей работы в исполнительных органах этих ассоциаций необходимы избрание на соответствующую должность и согласие избираемого лица работать на указанной должности.
Для всех предприятий и организаций устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи до 20 лет, а также других лиц, нуждающихся в социальной защите и испытывающих затруднения в трудоустройстве. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается2.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отношения, связанные с заключением индивидуального трудового договора регулируются Законом Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” от 10 декабря 1999 года, с изменениями и дополнениями на 2004 
Обязательными (существенными) условиями индивидуального трудового договора являются условия о предмете договора; о трудовых функции работника; о сроках работы.
Отличительной чертой индивидуального трудового договора является специфичность предмета. По трудовому договору “работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности”.
Заключение индивидуального трудового договора должно соответствовать определенным требованиям, а именно: договор должен быть заключен строго в письменной форме, после заключения трудового договора издается приказ о приеме работника на работу.
Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен и расторгнут только в случаях строго определенных законом. Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен либо по истечении срока действия либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение индивидуального трудового договора также урегулировано законом и возможно только: по соглашению сторон, по инициативе работника или работодателя. 
При заключении индивидуального трудового договора можно использовать специально утвержденную Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года № 38-П  форму индивидуального трудового договора, а также по соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться и иные условия. При этом условия индивидуального трудового договора  не должны противоречить закону и ущемлять конституционные права работников.
В связи с развитием рыночных отношений и уменьшением влияния государства на субъекты хозяйственной деятельности, возникает необходимость регулирования трудовых отношений между работодателем и наемным работником. 
Наиболее действенным методом, признанным во всем мире является договорной метод регулирования трудовых отношений.
В Казахстане это регулируется Законом о труде, принятом в 1999 года, в котором регламентированы все вопросы индивидуального трудового договора, исходя из новых реалий.
Следует особо отметить социальную направленность трудового права, введенного в Казахстане. Как видно из изложенного материала, работодатель не может уволить работника просто так, без веских оснований, регламентированных Законом о труде.
С другой стороны, согласно Закона о труде, работник также должен ответственно относиться к работе – повышать  свою квалификацию, строго придерживаться регламента работы, установленного работодателем. 
Социальная направленность Закона о труде РК также характеризуется теми разделами, которые защищают несовершеннолетних работников, женщин, инвалидов, работников работающих на тяжелых физических работах и работах с вредными условиями труда и др.
Вместе с тем, проблемы в Казахстане в области трудового права, существуют и требуют своего решения. В частности далеко не на всех фирмах и компаниях заключаются индивидуальные трудовые договора (контракты), тем самым нарушаются права работников. В тех же компаниях, где индивидуальные договора все таки заключаются, то заключаются они, как правило, в интересах работодателя и многие моменты, интересующие работника не находят в них отражения.
Конечно, такое положение – это издержки времени, связанные с плохим состоянием экономики. Официальный уровень безработицы в Казахстане очень высок. Скрытая же безработица, видимо, в несколько раз превышает официальную. В таких условиях работнику не до индивидуального трудового договора – он рад тому, что его приняли на работу.
К сожалению, недобросовестные работодатели пользуются такой ситуацией. Нередки случаи невыплат заработной платы, либо ведение двойной бухгалтерии, когда работник получает зарплату по двум ведомостям – законной и теневой, а потому при обострении отношений с работодателем, не может что либо доказать в суде, увольнение работников без веских оснований, частые нарушения Закона о  труде и многое  другое. 
В этой связи необходимо активное вмешательство государства, которое с помощью прокуратуры, должно навести должный порядок в повсеместном исполнении трудового законодательства Республики Казахстан.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННых источников

1.	Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. (с изменениями от 7 октября 1998 г.).//Алматы: – Жеті жарға. 2003. 
2.	Н. Назарбаев. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан-2030» // Казахстанская правда от 11 октября 1997 г.
3.	Н. Назарбаев. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации» - Алматы: Атамұра, 2005. – 48 стр. 
4.	Указ Президента Республики Казахстан от 19 июня 1995 г. "О порядке рассмотрения обращений граждан" // Вести Казахстана. 1995. 24 июня.
5.	Гражданский кодекс (Особ. часть) Республики Казахстан от 01. 07. 1999 г.
6.	Гражданский Кодекс (Общ. часть) Республики Казахстан от 27. 12. 1994 г.  
7.	Гражданский процессуальный кодекс Республики Казахстан от 2002 г.
8.	Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. «О труде в Республике Казахстан» - Алматы: ТОО «Аян Адет», 2001. – 48 стр.
9.	Закон Республики Казахстан от 23.07.99г. «О государственной службе»//Казахстанская правда, от 6 августа 1999 г.
10.	Закон Республики Казахстан О некоммерческих организациях от 16. 01. 2001 г.
11.	Комментарий к Гражданский Кодекс Республики Казахстан. А., 1998 г.
12.	Сборник нормативных актов о труде: В 2 т.  2. Алматы, 1996. С. 36.
13.	Бюллетень Верховного Суда Республики Казахстан. 1996. № 7. С. 7.
14.	Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. № 29. Ст. 427.Ваше право. 1997. 20 июня.
15.	Назарбаев Н.А. Послание Президента страны народу Казахстана «Казахстан-2030», Казахстанская правда» от 11 октября 1997 г.
16.	Алексеев С.С. Проблемы теории права, Свердловск. 1972 г.
17.	Абузярова Н.А. Обеспечение законности в трудовых отношениях. Алматы. 1997 г.
18.	Нургалиева Е.Н., Бухарбаев С.А., Ермагамбетов Трудовое право в новых условиях хозяйствования. Алма-Ата, 1990 г.
19.	Нургалиева Е.Н. Материальная ответственность сторон трудового договора. – Алматы: ТОО «Баспа» 2001 – 136 с.
20.	Нургалиева Е.Н., Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. Караганда. 1994. С. 156.;
21.	Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов A.M. Комментарий к закону о труде. Алматы: Баспа, 2000. С. 185-186.
22.	Лившиц Р.З., Орловский Ю.П.. Трудовое право России.  М., Норма - ИНФРА.   1998 г.
23.	Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 2000 г.
24.	Гражданское право. Учебник для вузов. Издат. КазГЮА. Алматы – 2001.
25.	Шайбеков К.А. «Трудовое право Республики Казахстан» А – 1996г.
26.	Снигирёва И.О., «К вопросам об отраслевой дифференциации советского трудового законодательства» // Советское государство     и право. 1964г. №11
27.	Абузярова Н.А. Обеспечении законности в трудовых отношениях. Алматы, 1997.
28.	Сейдалина Ж. Трудовой спор и исковой срок обращения в суд // Фемида 2000 № 11  С 38
29.	Нурмагамбетов A.M. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. Алматы, 1998. С.96.
30.	Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. Алматы: КазГЮА,2000.С36.
31.	Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. М.: Издательство «Статут», 1998. С. 116-121.
32.	ОсищоваЖ.П. Трудовой договор в ФРГ // Государство и право. 1996. №2. С. 123.
33.	Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юридическая литература, 1964. С. 11.
34.	Левиант Ф. М. Виды трудового договора. М.: Юрид. литература, 1966. С. 6
35.	Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Юристь, 1997. С. 480.
36.	Димитрова С.А.,  Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы. 1997 г. с.125
37.	Ведомости. 1990. № 22. Ст. 257; Казахстанская правда. 1999. 14 апр.
38.	Есиркепов Т.А., Асаинова Б.Б. Становление многообразия форм собственности и хозяйствования в аграрном секторе в условиях перехода к рынку. – Алматы: Университет «Туран», 1998.
39.	Икенов А. И., Марков Н. В. Социология рыночных отношений. - Алматы, 2000.