содержание 

Введение

Глава I. Универсальные договоры государств, как источники международного трудового права

Глава II. Двухсторонние договоры государств по найму рабочей силы, условиям трудового договора
	2.1 Понятие и виды двухсторонних договоров
	2.2 Условия сторон заключения двухсторонних трудовых договоров
	2.3 Стороны и содержание трудового договора

Глава III. Конвенции и решения международной 
организации труда как источник международного трудового права

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних соглашениях различных государств.
Содержание международных стандартов труда, особенно универсального значения, принятых ООН и МОТ,-концентрированное выражение мирового опыта. Эти нормы-объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Согласно ст. 4  Конституции РК общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РК  подписанные и ратифицированные Республикой Казахстан, имеют приоритет перед внутренним законодательством (среди ратифицированных Республикой Казахстан международных актов, содержащих нормы труда, важнейшими являются Пакты о правах человека ООН и 49 конвенций и Протокол, принятые МОТ, Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод)'. Из этого нового для нашей страны конституционного положения можно сделать вывод, что определенная часть международного кодекса труда, а именно та, которая воплощает общепризнанные нормы и принципы международного права, а также конвенции и другие международные акты по труду, которые ратифицированы Республикой Казахстан, приобретают значение внутреннего Казахстанского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непосредственно, наравне с внутренним законодательством, и, более того, если международным договором РК установлены иные правила, чем предусмотренные внутренним Казахстанским законом, то применяются правила международного договора. К этому следует добавить  право каждого в соответствии с международными договорами РК обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
Сегодня можно выделить следующие основные направления воздействия международных трудовых стандартов на Казахстанское трудовое право: прямое применение международных актов в случае их ратификации Республикой Казахстан; включение международных норм в текст Казахстанских законов; реализация положений ратифицированных и не ратифицированных международных актов путем издания соответствующих актов внутреннего законодательства. Все это делает необходимым изучение международно-правового регулирования труда, и особенно международных норм труда. Последние следует рассматривать как важнейший источник российского трудового права, который расширяет, обогащает права граждан, открывает новые перспективы развития отечественного трудового законодательства, приведения его в соответствие с общецивилизационными мировыми стандартами. Значительна роль международных трудовых норм в консолидировании нашего трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, а также в активизации правотворческой деятельности законодателя. В перспективе, по мере дальнейшей ратификации Республикой Казахстан конвенций МОТ, международные трудовые стандарты будут играть еще большую роль в определении правового статуса казахстанских работников, в защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государственных органах, в конфликтах с работодателями, в развитии и применении трудового права. Ознакомление с международными стандартами труда является необходимой частью изучения Казахстанского и международного трудового права.

Глава 1. УНИВЕРСАЛЬНЫЕ ДОГОВОРЫ ГОСУДАРСТВ, КАК ИСТОЧНИКИ МЕЖДУНАРОДНОГО ТРУДОВОГО ПРАВА.

Двух сторонние и много сторонние отношения между государствами всегда являлись, и будут являться важным и актуальным фундаментом для развития международно-правовых отношений. Создание документа (универсального договора) порождает последствия содержанием, которых является возникновение тех или иных юридических фактов, которые в целом образуют отношения. Указанные отношения, возникающие между участниками международного права, то есть субъектами международного права (как-то государствами или международными организациями) приобретают статус международно-правовых отношений. Придание такого статуса как «международного» является принципиально важным в условиях регулирования законодательства (международного). Фактически, возникшие отношения представляя собой комплекс фактов и их последствий, образуют единый блок, который и ложится в основу тех или иных критериев международного законодательства. Конечно же, не всегда те или иные акты становятся таковыми, однако, если участники таких отношений принимают во внимание и руководствуются основными международными актами (Конвенциями, декларациями, пактами), то такие договора могут стать в последующем неотъемлемой частью международного законодательства. Отличием универсальных договоров от Конвенций, пактов и протоколов, является, во-первых статус данного акта. Правовой статус принятого договора, соглашения распространяется только на участников данного договора. Однако любая сторона, при согласии остальных участников договора может присоединиться, либо выйти из нее. Итак, нормы договора в отличии от Конвенций распространяются только на участников. Во-вторых, субъект принимающий акт, к примеру Конвенции принимаются уполномоченными на это международными организациями, именно уставами этих организаций и регламентировано, что данная организация вправе и уполномочена принимать 
такие акты, причем в указанных актах обязательным условием является ссылка на основные международные акты регулирующие и устанавливающие прав и свободы человека.  В-третьих территория действия универсального договора и Конвенции также является принципиальным отличием. К примеру универсальные договора могут регулировать отношения только на территориях некоторых государств и участников договора. Конвенция же распространяется на всех членов данной международной организации и является обязательной для них.(1) Причем несоблюдение условий Конвенции может повлечь применение различных санкций к нарушителю, которые реализуются посредством различных комиссий, комитетов, уполномоченных контролеров и судов как национальных, так и международных. Применение таких методов в рамках универсального договора теоретически возможно, однако практически затруднительно. Таким образом, универсальные договора государств хотя и отличаются от Конвенций и пактов, тем не менее регулируют международно-правовые отношения и являются источником международного права. Как источники они в совокупности составляют определенную практику, которая в последующем учитывается и принимается во внимание третьими лицами. Кроме того, универсальные договора, и вытекающие из них отношения так или иначе сказываются на других субъектов международного права. Данное обстоятельство часто влечет за собой принятие и заключение различных протоколов и дополнительных соглашений. Это показывает, что универсальные договора как источники международного права играют достаточно существенную роль. Формируя основу и фундамент международного договорного права, универсальные договора как источники также  осуществляют и другие функции. К примеру, заключение универсальных договоров обязательно создает регулирование предмета данного договора, который в большинстве случаев предусматривает ратификацию и издание внутригосударственных нормативных актов, которые направлены на непосредственную реализацию данного соглашения. Фактически универсальные договора выступают в качестве основного акта, а последующие акты выступают в качестве производных, что в совокупности создает достаточно объемный виток правоотношений, и влечет за собой формирование международного и внутригосударственного законодательства основанием, для которого являются универсальные договора между государствами.  В основе универсальных договоров лежит волеизъявление сторон, которые реализуются посредством договора. Что образует универсальный договор в источник международного права.   Универсальные договора играют также регулятивную роль как источники международного трудового права. Так в частности, в ст. 1 Соглашения о  сотрудничестве  в области охраны труда (Москва 9 декабря 1994 года, Ратифицировано Республикой Казахстан Указом Президента РК  от 04.09.1995 № 2451) сказано, что:    
Стороны, обладая полной самостоятельностью в вопросах формирования и реализации национальной политики в области охраны труда:
-	считают целесообразным проведение скоординированной политики по вопросам охраны труда с учетом общепринятых международных норм и правил;
-	признают стандарты Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), единые нормы и правила по охране труда в качестве межгосударственных по согласованному перечню, который пересматривается по мере необходимости с учетом требований национального законодательства Сторон и результатов совместной работы, направленной на совершенствование ССБТ;
-	утверждают согласованные или совместно разработанные нормы и требования по охране труда к взаимопоставляемым машинам, механизмам, оборудованию, материалам, технологиям, средствам охраны труда;
-	применяют согласованные термины и определения в области охраны труда;
-	создают совместную информационную систему с банком данных по охране труда и организуют публикации по этому вопросу.  Из приведенной статьи соглашения явствует, что   универсальный договор регулирует и затрагивает достаточно широкий спектр  отношений и вопросов. Данная регуляция выражается в том, что государства,  присоединившиеся к данному соглашению будут руководствоваться условиями  и рекомендациями вытекающими из соглашения. Причем соблюдение принятых обязательств будет всегда основываться на соглашении. Оговорка о том, что стороны, обладая полной самостоятельностью  в формировании национальной политики в области охраны труда. Как уже говорилось выше, стороны, вступающие в договор выражают свое волеизъявление, поэтому оговорка о том, что сторона по договору не может быть, кем  то принуждено к вступлению в договор, иначе будут нарушаться основы международного права в части нарушения суверенитета. Однако, если этого требует безопасность соседних государств, или же жизни и здоровья граждан, то вступление в соглашение возможно, и только с соблюдения всех правил и норм международного законодательства.(2) 

Глава 2. Двухсторонние договоры государств по найму рабочей силы, условиям трудового договора.

Двухсторонние договоры, заключаемые между государствами имеют особенности, которые играют существенную роль в формировании и развитии международного трудового законодательства. Условия и содержание данных договоров достаточно четко регламентируют правовой статус работников. Существенную роль в трудовых правоотношениях играет работник. Те права и обязанности которые предоставляются ему договором образуют правовой статус, причем речь идет не только о правовом статусе работника, но и договора в целом, как источника международного трудового права. 
Правительство Республики Казахстан и Правительство Монголии именуемые в дальнейшем "Сторонами", основываясь на положениях Договора о дружественных отношениях и сотрудничестве между Республикой Казахстан и Монголией от 22 октября 1993 года, руководствуясь Протоколом по итогам переговоров между Президентом Республики Казахстан и Президентом Монголии от 22 октября 1993 года, исходя из взаимной заинтересованности в созданий условий для занятости граждан двух стран, договорились о нижеследующем:  Стороны в рамках настоящего Соглашения координируют работу по направлению граждан своей Стороны и приезду граждан другой Стороны для осуществления трудовой деятельности в хозяйственных единицах и организациях, именуемых в дальнейшем "организации". Органами, координирующими работу по реализации настоящего Соглашения и осуществляющими контроль за его выполнением, именуемые в дальнейшем "Уполномоченные органы Сторон" являются: с казахстанской стороны - Министерство труда Республики Казахстан, с монгольской стороны - Министерство по политике населения и труду Монголии. Уполномоченные органы Сторон, в соответствии с общими условиями настоящего Соглашения ежегодно согласовывают количество, профессионально-квалификационный состав, отраслевое распределение, размещение, сроки работы граждан каждой из Сторон. Уполномоченные органы проводят поочередно в IV квартале каждого года рабочие встречи, на которых заключается Протокол о сотрудничестве на последующий год и рассматривается ход выполнения настоящего Соглашения. Стороны обязуются взаимно предоставлять информацию о новых законодательных и других нормативных актах, имеющих значение для реализации настоящего Соглашения. Граждане, заинтересованные в трудоустройстве на территории другой Стороны, а также организации, заинтересованные в направлении или приеме рабочих и специалистов для осуществления трудовой деятельности, представляют, свои заявки и другие соответствующие документы в Уполномоченный орган страны постоянного местожительства(3).  Уполномоченные органы Сторон, изучив заявки граждан и организаций, направляют их Уполномоченному органу другой Стороны. Уполномоченные органы Сторон, рассмотрев заявки граждан и организаций, на основании соответствующего законодательства выдают разрешение гражданам и организациям на осуществление трудовой деятельности на территории другой Стороны или на своей территории. Взаимное направление и прием граждан на работу на территории Сторон будет осуществляться:
а) в форме индивидуального или группового трудоустройства на условиях договора на выполнение наемного труда, заключаемого между гражданами и заинтересованными организациями другой Стороны;
б) на основании заключения договора-подряда между заинтересованными организациями Сторон;
в) на основании заключения хозяйственных договоров межу организациями, направляющими рабочих и специалистов и организациями, принимающими их на работу. Трудоустраиваемым в рамках настоящего Соглашения рабочим должно быть не менее 18 лет и не более 50 лет, специалистам - не менее 25 и не более 55 лет. Они должны иметь необходимую профессиональную подготовку, трудовой опыт и быть пригодными по состоянию здоровья к выполнению работы в стране временного трудоустройства. При наличии заявок на выполнение работ, не требующих специальной квалификации, разрешение на работу может быть выдано гражданам, не имеющим профессиональной квалификации.  Каждый гражданин до отбытия в страну временного трудоустройства обязан пройти медицинский осмотр по согласованным органами здравоохранения Сторон критериям и получить медицинскую справку о состоянии здоровья. В случае, если во время работы в стране временного трудоустройства выявится несоответствие здоровья гражданина выполняемой работе, Уполномоченные органы Сторон согласовывают вопрос о трудоустройстве гражданина с его согласия на другую работу или о его досрочной отправке в страну постоянного местожительства. Граждане, в период пребывания в стране временного трудоустройства в соответствии с настоящем Соглашением, обязаны уважать и соблюдать ее законы. Гражданам, находящихся на территории страны временного трудоустройства в соответствии с настоящим Соглашением, гарантируются права и свободы, предусмотренные ее законами. Максимальный срок работы граждан в стране временного трудоустройства по одному разрешению не должен превышать трех лет. В случаях обоснованной необходимости Уполномоченные органы Сторон могут согласовать вопрос о продлении или прекращении срока работы в стране временного трудоустройства. Гражданам и организациям, действующим в рамках настоящего Соглашения, запрещается взаимодействовать с третьим лицом для выполнения других работ, не согласованных в договоре. Хозяйственный договор, договор подряда между организациями Сторон должны быть заключены до выезда граждан в страну временного трудоустройства. Договор на выполнение наемного труда заключается до или по прибытии гражданина в организацию принимающей Стороны.  Днем начала или днем окончания трудовых отношений граждан, осуществляющих трудовую деятельность в рамках настоящего Соглашения, считается день пересечения государственной границы принимающей Стороны. Конкретные условия и режим работы, охрана труда, нормирование и оплата труда и другие вопросы по регулированию трудовых отношений, а также вопросы, связанные с профессиональной структурой, с расходами на проезд, в том числе в отпуск, и пребыванием граждан в стране временного трудоустройства, возможность приезда и условия пребывания с семьей, и другие организационно-финансовые вопросы оговариваются в договорах по выполнению наемного труда, хозяйственных договорах, договорах подряда. Въезд граждан в страну временного трудоустройства и выезд из нее в соответствии с настоящим Соглашением будет осуществляться соответствии с порядком въезда и выезда и пребывания иностранных граждан принимающей Стороны. Выполнение необходимых формальностей, связанных с проживанием, работой и въездом работников на территории страны временного трудоустройства, а также расходов, связанных с выполнением этих формальностей, осуществляют организации принимающей Стороны. После окончания срока договора (контракта) граждане обязаны покинуть территорию страны временного трудоустройства. При окончательном выезде гражданина из страны временного трудоустройства ему выдается документ, удостоверяющий его трудовую деятельность.  Стороны будут сотрудничать в пресечении нелегального, то есть нарушающего национальное законодательство двух стран и настоящее Соглашение, трудоустройства граждан.
1. Принимающая организация обеспечит граждан другой Стороны, трудоустроенных в соответствии с настоящим Соглашением, жилищем, удовлетворяющим требованиям гигиены и санитарии, с необходимыми коммунально-бытовыми условиями.
2. Расходы по оплате жилья, питания и проезда на транспорте в личных целях осуществляются за счет собственных средств временно трудоустроенных граждан.
3. Гражданам по прибытии в страну временного трудоустройства может выдаваться ссуда на условиях возврата в течение срока пребывания на общих основаниях, предусмотренных для граждан принимающей Стороны.
4. Организации принимающей Стороны обеспечивают граждан, трудоустроенных в соответствии с настоящим Соглашением, специальной одеждой и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с нормами, установленными для рабочих и служащих принимающей Стороны.
5. Условия и охрана труда граждан должны соответствовать положениям соответствующего законодательства страны временного трудоустройства.
6. Организации принимающей Стороны осуществляют оплату труда граждан другой Стороны в национальной валюте принимающей Стороны в соответствии с ее законодательством и порядком оплаты труда, действующем на данном предприятии, при этом размер заработной платы не должен быть ниже заработной платы, предусмотренной для своих граждан за аналогичную или сопоставимую деятельность.
7. Налоговое обложение граждан осуществляется в соответствии с нормами налогообложения страны временного трудоустройства, если иное не предусмотрено специальными соглашениями Сторон.
8. Граждане, трудоустроенные в соответствии с настоящим Соглашением, пользуются правом на отдых на общих основаниях с гражданами принимающей Стороны.
Граждане, трудоустроенные на трехлетний срок, имеют право один раз провести отпуск в стране постоянного местожительства, при этом расходы по проезду на Родину и обратно оплачивает организация принимающей Стороны. Граждане освобождаются от работы в дни своих национальных праздников, в случае, если граждане привлекаются в эти дни к работе, компенсация осуществляется в установленном законодательством принимающей Стороны порядке.
9. В случае производственных травм, профессионального заболевания или других обстоятельств, приведших к инвалидности или смерти гражданина, временно трудоустроенного в соответствии с настоящим Соглашением, принимающая Сторона незамедлительно извещает об этом Уполномоченный орган направляющей Стороны. При необходимости Стороны обеспечивают участие представителя направляющей Стороны при установлении причин смерти или инвалидности.
Ответственность по возмещению ущерба, причиненного гражданину по вине организации, несет принимающая Сторона.
10. Принимающая Сторона обеспечивает граждан другой Стороны необходимой правовой помощью. 1. Каждый из Уполномоченных органов Сторон может потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения гражданина в страну постоянного местожительства, если:
а) гражданин нарушил закон страны временного трудоустройства;
б) гражданин допускает нарушения трудовой дисциплины, за которые не может продолжать деятельность по трудовому договору;
в) гражданин вследствие болезни или производственной травмы стал нетрудоспособным и по медицинскому заключению его трудоспособность в течение четырех месяцев не может быть восстановлена;
г) одна из Сторон не выполняет условия, предусмотренные настоящим Соглашением и договором;
д) возникнут личные обстоятельства, требующие выезда гражданина в страну постоянного местожительства;
е) этого требуют высшие интересы одной из Сторон.
В этих случаях расчеты по неисполненным гражданином или организацией имущественным обязанностям осуществляются между Сторонами, заключившими договор.
2. В случае досрочного возвращения гражданина по причинам, указанным в пунктах в, г, д, е статьи 6 и другим причинам, за которые несет ответственность принимающая Сторона, расходы по возвращению гражданина на Родину несут организации принимающей Стороны.
Принимающая организация несет расходы, связанные с досрочным возвращением граждан на Родину, если они не могут работать по соответствующей профессии вследствие профессионального заболевания или производственной травмы или по другим причинам, зависящим от принимающей Стороны.
В случае досрочного возвращения гражданина по причинам, зависящим от самого гражданина или от организации направляющей Стороны, расходы по возвращению гражданина несет сам гражданин или организация направляющей Стороны, виновные в данном случае.
3. В случае досрочного прекращения трудовой деятельности граждан, трудоустроенных в соответствии с настоящим Соглашением, по причинам, зависящим от принимающей Стороны, Уполномоченные органы Сторон будут стремиться трудоустроить граждан на другую работу с их согласия.
4. Расходы по проезду граждан из страны постоянного местожительства в страну временного трудоустройства и обратно при окончательном возвращении по территории направляющей Стороны и до границы принимающей Стороны принимают на себя направляющие организации, а по территории принимающей Стороны и до границы направляющей Стороны -принимающие организации.
5. В случае смерти гражданина, находившегося в стране временного трудоустройства в соответствии с настоящим Соглашением, принимающая Сторона организует перевозку тела умершего на Родину, а также, в случае необходимости, расходы по проезду семьи умершего и провозу багажа в страну постоянного местожительства и по проезду лица, сопровождающего тело, туда и обратно.
Если смерть гражданина произошла по вине организации принимающей Стороны, данная организация производят единовременную денежную выплату наследникам умершего. 1. Организации принимающей Стороны содействуют гражданам в вывозе личного имущества и товаров, приобретенных гражданами в стране временного трудоустройства на их трудовые доходы, в порядке, установленном законодательством принимающей Стороны.
Граждане имеют право на перевод заработанных ими средств на Родину в своей национальной или иной твердой валюте.
2. Организации Сторон будут взаимно представлять за каждого гражданина другой Стороны, трудоустроенного в соответствии с настоящим Соглашением плату за использование рабочей силы, размер и порядок расчета которой определяются в договорах.
3. Уполномоченные органы Сторон путем переговоров будут регулировать все спорные вопросы, возникающие в ходе реализации настоящего Соглашения. Вопросы социального обеспечения и страхования граждан, работающих по трудовому договору, регулируются Соглашением между Правительством Республики Казахстан и Правительством Монголии о сотрудничестве в области социального обеспечения от 22 октября 1993 года.
Гражданам, прибывшим в рамках настоящего Соглашения, предоставляется медицинское обслуживание на условиях, предусмотренных для своих граждан. Статьи настоящего Соглашения в равной степени относятся к монгольским гражданам, прибывшим в Республику Казахстан в соответствии с "Соглашением между Министерством труда Казахской ССР и Министерством труда МНР о сотрудничестве в области рынка труда, занятости и социальной защиты населения" от 21 сентября 1991 года и "Соглашением между Министерством труда Республики Казахстан и Министерством труда Монголии о сотрудничестве в области рынка труда и регулировании миграционных процессов" от 30 июня 1992 года, за исключением пункта 2 статьи 7 настоящего Соглашения.
Трудовой договор относится к числу основных институтов трудового права. Его социальная роль обусловлена прежде всего Конституцией Республики Казахстан, провозгласившей свободу труда, свободу выбора рода деятельности и профессии, а также другие основополагающие права и свободы в сфере организации и применения груда. В мировой практике трудовой договор является общепризнанной и наилучшей юридической формой реализации свободы труда, в рамках которой представляется возможным, с одной стороны, каждому реализовать свои интересы и способности к труду, а с другой - обеспечить интересы   и потребности работодателей в рабочей силе, возможность свободно осуществлять подбор необходимых работников в соответствии с характером и особенностями производства. В настоящей главe дается понятие и раскрывается сущность трудового договора, рассматриваются субъекты, содержание и порядок заключения трудового договора, переводы на другую работу, основания распоряжения трудового договора.
Трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором. Наряду с понятием трудового договора в правоприменительной практике получил признание так называемый "контракт". В широком понимании контракт есть всякий договор, любое соглашение между равноправными сторонами (субъектами). В этом смысле контракт повсеместно применяется в сфере предпринимательской и иной деятельности и связан с нормами различных отраслей права.
В сфере трудовых отношений понятие "контракт" применялся в более узком, специальном смысле, рассматривался особой формой трудового договора. Контрактная форма регулирования трудовых отношений получила распространение в процессе перехода к рыночным отношениям, обусловлена необходимостью создания социально-экономического и юридического механизма реализации принципа свободы труда и выбора трудовой деятельности с учетом интересов работника и работодателя. ,
В новом Законе о труде "контракт" не упоминается, а вводится понятие " трудовой договор". Причем по своей значимости в Законе глава об трудовом договоре предшествует главе о коллективном договоре. Вполне очевидно, что только при договорном методе возникновения трудовых отношений представляется возможным полнее учесть способности работника, оценить конечные результаты его труда, установить условия профессиональной деятельности. Трудовой договор направлен на обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника с учетом его особенностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.
Трудовой договор обладает характерными признаками. Одним из таких признаков является специфичность предмета договора. Согласно трудовому договору работник обязуется выполнять работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, которую должен выполнять работник на данном отрезке времени и которая определяется общими потребностями производства. Профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может применить свою трудовую специальность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением. Специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах определенной профессии, в которой работник имеет глубокие и всесторонние познания и навыки, позволяющие ему наиболее эффективно трудиться. Квалификация показывает, какого уровня сложности работу способен выполнять данный работник. Уровень квалификации работника определяется разрядом, категорией и т.д.
В соответствии с трудовым договором работодатель вправе требовать от работника выполнения работы известного рода (определенной трудовой функции), обусловленной соглашением, и только в исключительных случаях от работника можно потребовать выполнения другой работы, не относящейся к роду деятельности, для которой работник принят.
Определение рода деятельности, т.е. трудовой функции, имеет важное практическое значение. От трудовой функции, обусловленной трудовым договором, зависит в установленных законом случаях возможность перемещения работника с одной работы на другую без его согласия, когда такое перемещение не является переводом на другую работу. При этом неизменными остаются размер оплаты труда, продолжительность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной профессии, должности и специальности.
Важно подчеркнуть, что условие о трудовой функции дает право работнику, заключившему трудовой договор, требовать от работодателя предоставления ему работы по определенной специальности, профессии или должности.
Другим признаком трудового договора является личное трудовое участие работника в производственной деятельности предприятия (учреждения, организации) независимо от вида собственности и организационно-правовой формы хозяйствования. Это предполагает зачисление работника в личный состав (штат) и включение работника в производственную деятельность предприятия (учреждения, организации). Поскольку в форме трудового договора реализуются личные способности данного работника к труду, замена этого работника другим лицом без согласия работодателя не допускается.
Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку является следующим признаком трудового договора. Содержание внутреннего трудового распорядка составляют нормы, определяющие такой режим работы предприятия (учреждения, организации), который обеспечивает четкую и слаженную работу коллектива, совместную производственную деятельность работников. Внутренний трудовой распорядок регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, актами работодателя.
Неотъемлемым элементом внутреннего трудового распорядка предприятия (учреждения, организации) является подчинение работника указаниям и распоряжениям работодателя, непосредственных руководителей производства. Подчинение в этом случае выступает необходимым условием реальности осуществления управленческих функций в области организации труда и обеспечения технологического процесса; координации (согласования) трудовой деятельности работников с общими целями и задачами производства. Иначе говоря, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка является обязанностью работника. Однако подчинение внутреннему распорядку нельзя понимать в том смысле, что правила, из которых складывается внутренний распорядок, распространяются на всех работников предприятия (учреждения, организации). Отдельных работников или группы таковых в силу характера и особенностей их работы эти правила могут не касаться. Некоторые правила могут распространяться лишь на определенных работников и не иметь отношения к большинству работающих. Все подобные вопросы могут быть оговорены в трудовых договорах.
Наконец, особенностью трудового договора является обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата имеет следующие особенности:
- выплачивается в соответствии с количеством и качеством труда, исходя из единых критериев оценки труда (ставки и оклады);
- выплата производится по заранее установленным нормам;
основная часть выплат (тарифные ставки и должностные оклады) не зависит от доходности предприятия, а дополнительная (премии и прочие выплаты) может находиться в определенной зависимости от доходности (рентабельности) предприятия (это касается бюджетных организаций);
- производится, как правило, в денежной форме;
- не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством;
- размерами не ограничивается.
Заработная плата как элемент содержания трудового договора означает, что работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с действующим законодательством, трудовым, коллективным договорами (ст. 70 Закона о труде).
Трудовой договор с работником выступает регулятором трудовых отношений. В период становления рыночной экономики многие условия трудовой деятельности разрабатываются непосредственно сторонами договора. Являясь одним из методов договорного регулирования трудовых отношений, трудовой договор предполагает создание нового механизма реализации конституционного права граждан на свободу труда. Речь идет об условий и оценки труда работника с учетом его интересов и квалификации; о праве гражданина самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду в условиях рынка.
Договорная форма регулирования трудовых отношений может предусматривать изъятия из общих норм трудового законодательства. Это может касаться, в частности, условий оплаты труда, самостоятельного установления режима рабочего времени (распорядка дня), продолжительности отпуска и других условий с соблюдением гарантий, установленных законодательством и коллективными договорами. Например, на условиях сокращенной рабочей недели, неполного рабочего времени или по скользящему (гибкому) графику работник может трудиться в нескольких местах, заключив трудовое договоры с несколькими работодателями.
Условия индивидуального трудового договора могут носить конфиденциальный характер. Это обусловлено тем, что условия договора определяются самими договаривающимися сторонами и могут содержать определенные льготы, преимущества и т.п. Причем соглашением сторон может быть установлена ответственность за разглашение тайны договора. Так, лица, незаконными методами получившие служебную или коммерческую тайну, а также служащие, вопреки трудовому договору разгласившие такую тайну, обязаны возместить причиненный ущерб (ч. 2 СТ;  126 ГК РК).
Стороны и содержание трудового договора
Сторонами трудового договора выступают, с одной стороны, работник, достигший определенного возраста, заключивший соглашение с работодателем и непосредственно выполняющий работу по трудовому договору, а с другой - работодатель - юридическое или физическое лицо, которое предоставляет соответствующую работу и с которым работник заключил трудовой договор. Но для возникновения трудового правоотношения необходимо, чтобы стороны трудового договора обладали определенным юридическим свойством - правовым статусом, который включает в себя: трудовую правосубъектность сторон, гарантии реализации прав и обязанностей сторон, ответственность за исполнение обязательств по трудовому договору. В законодательстве закреплено право работника требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, представляющего сторону в трудовом договоре (п. 9 ст. 7 Закона о труде).
Условия, определяющие взаимные права и обязанности сторон, составляют содержание трудового договора. В теории трудового права различаются две группы условий: а) заранее установленные законами и другими нормативными правовыми актами о труде; б) вырабатываемые договаривающимися сторонами. Условия трудового договора, относящиеся к первой группе, установлены законодательными и другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обычно в коллективном договоре. Такие условия не могут изменяться по соглашению сторон. Например, нельзя изменить в порядке соглашения такие условия, установленные в действующем законодательстве, как нормы по обеспечению охраны труда и техники безопасности; увеличить гарантированную законом продолжительность работы или уменьшить продолжительность отпуска и т.п. Императивный характер носят законодательные нормы, предусматривающие льготы для отдельных категорий работников. Например, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для несовершеннолетних и для других категорий работников (учителей, врачей и др.).
В числе условий трудового договора, подлежащих обязательному соблюдению сторонами, следует выделить запреты, установленные законодательством о труде. Так, не допускаются к работе в ночное время лица моложе 18 лет и иные работники при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время (п. 3 ст. 48 Закона о труде); к сверхурочным работам не допускаются несовершеннолетние работники (п. 3 ст. 49 Закона о труде); при особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы вообще запрещаются (ч. 2 ст. 50 Закона о труде) и др.
Условия, заранее установленные законодательством о труде, автоматически распространяются на работника и работодателя с момента заключения трудового договора.(4)
Вторая группа условий трудового договора, вырабатываемых договаривающимися сторонами, в свою очередь, делится на две подгруппы: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия, без которых договор не может считаться заключенным. Что касается факультативных условий, то они зависят от усмотрения сторон. Установленные при заключении трудового договора обязательные и факультативные условия определяют в дальнейшем объем прав и обязанностей сторон.
К обязательным условиям трудового договора относятся: соглашение о приеме-поступлении на работу, установление трудовой функции работника, установление времени начала и условиях оплаты труда. Из соглашения о приеме-поступлении на работу на данное предприятие (учреждение, организацию) вытекает условие о месте работы. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и обладающем трудовой правосубъектностью. Место работы может уточняться путем указания части предприятия (учреждения, организации), в которой будет осуществляться трудовая деятельность работника. Конкретизация места работы имеет важное значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга (парикмахерские, столовые, магазины и т.д.). Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу, особенно в сельской местности. Например, в условиях Казахстана отделения и фермы многих хозяйств расположены от центральной усадьбы на значительном расстоянии. Причем сами отделения и фермы одного и того же хозяйства могут различаться по природным и жилищно-бытовым условиям. Поэтому в трудовом договоре  следует уточнять место работы (отделение, ферма, участок, бригада), где должен трудиться принятый работник.
Важным элементом содержания трудового договора является соглашение о трудовой функции, которую должен выполнять работник. Данное условие непосредственно связано с определением объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего законодательства о труде и соглашения.
Непосредственно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утверждаемых актами работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (например, работников речного и морского транспорта, связи, гражданской авиации и др.). Это объясняется тем, что в указанных отраслях в силу характера производственной деятельности требуется особо слаженная и четкая работа. Трудовые обязанности рабочих конкретизируются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника, который содержит производственные характеристики всех основных видов работ и профессий, встречающихся в данной отрасли производства, а также определяет требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим эти работы, в отношении производственных навыков, знаний, приемов работы и т. д. Круг обязанностей служащих и инженерно-технических работников определяется профессией, специальностью и занимаемой должностью. Он может конкретизироваться правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и положениями о должностных лицах и другими нормативными актами.
Единая номенклатура должностей служащих - правовой документ, охватывающий все категории служащих, занятых в отраслях экономики и в системе государственного управления. В зависимости от характера труда все служащие распределены на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители. На основе Единой номенклатуры должностей служащих разработан Квалификационный справочник должностей служащих, призванный способствовать решению подбора и расстановки кадров с точки зрения соответствия работника данной должности в отношении необходимых знаний и специальной подготовки. Целью Квалификационного справочника является создание необходимых условий для правильного решения вопросов разделения труда между руководителями, специалистами и техническими исполнителями, обеспечение единства в определении должностных обязанностей этой категории работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Необходимым условием трудового договора является соглашение о начале времени работы (месяц, число, год) и сроке действия договора. Законодательством не установлено единого срока начала работы. Этот вопрос решается по соглашению работодателя и работника. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в трудовом договоре. В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора со стороны работодателя действие договора начинается с фактического допуска работника к работе. Начало работы обычно совпадает со временем начисления работнику заработной платы. Однако возможны случаи, когда заработная плата начисляется и до фактического начала работы (например, при переводе работника на другую работу по инициативе работодателя, связанную с переездом к месту работы в другую местность). В определенный договором срок работник должен приступить к работе, а работодатель обязан предоставить ему работу, обусловленную соглашением. Неявка работника на работу в назначенный срок или отказ его от выполнения определенной договором работы без уважительных причин влечет для него отрицательные правовые последствия. Это может служить основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Если прием на работу связан с переездом в другую местность, работник обязан вернуть полностью или частично (в зависимости от причин) суммы, выплаченные ему в виде гарантийных или компенсационных выплат.
Действующее законодательство предусматривает заключение трудового договора: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок; 3) на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника (ст. 10 Закона о труде). На практике работники в большинстве случаев заключают трудовой договор на неопределенный срок. Но иногда - договор заключается на определенный календарный срок либо на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника. В последних двух случаях речь идет о разновидностях срочного трудового договора. Если в первом случае срок договора исчисляется днями, месяцами и годами, то во втором - окончанием работы согласно договору. На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, предусмотренных законом (в частности, прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, досрочное расторжение срочного трудового договора по требованию работника и др.).
По окончании срока действия трудового договора он может быть по инициативе любой стороны и с согласия другой прекращен, продлен или заключен на новый срок, в том числе и с изменением существующих условий труда (изменением размера и условий оплаты, режима и условий труда). Для некоторых категорий работников законодательством установлены определенные ограничения в части срока трудового договора. В частности, срочные трудовые договоры заключаются с сезонными работниками. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не весь календарный год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. На сезонных работников распространяется действие трудового законодательства в той части, которая не регулируется их трудовыми договорами и не противоречит характеру сезонной работы (ст. 36 Закона о труде). Лица,
принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе или распоряжении о приеме на работу должно быть обязательно указано, что данный работник принимается на сезонную работу. Если администрация это не укажет и работник не предупрежден о сезонном характере работы, то он будет рассматриваться как постоянный работник с первого дня приема на работу. Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона.
Законодательством установлены некоторые особенности в части определения срока трудового договора для руководителей организаций. Так, трудовой договор с руководителем организации заключается собственником организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (п. 6 ст. 12 Закона о труде).
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. I
Заработная плата - существенное условие трудового договора. Государством определены правовые основы социальной защиты трудящихся республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики и равноправия всех форм собственности, а также гарантии со стороны государства на заработную плату труда не ниже установленного минимального размера. Установленные государственные гарантии в области оплаты труда распространяются на работников всех предприятий и организаций государственного сектора экономики независимо от сфер их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму на предприятиях и в организациях других форм собственности.
Законодательством о труде предусматривается возможность установления испытания при приеме на работу (ст. 15 Закона о труде).
Испытание относится к числу факультативных условий трудового договора. Оно может устанавливаться в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Хотя условие об испытании предусмотрено действующим законодательством о труде, его включение в условия трудового договора возможно только по соглашению сторон. При этом в законодательстве установлена максимальная продолжительность испытания при приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев. 
Если при заключении трудового договора соглашением сторон было обусловлено испытание, то это условие должно быть указано в договоре. При отсутствии данного условия считается, что работник принят на работу без испытания. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
До истечения срока испытания каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор. В этом случае трудовой договор считается расторгнутым с момента уведомления. Это должно быть оформлено в виде письменного предупреждения - подписанного и зарегистрированного заявления работника или работодателя либо заявления, поданного иным способом (заказным письмом с уведомлением, факсом, электронной почтой, телеграммой).
Если до истечения срока предупреждения работодатель назначил работника на вышестоящую должность, то работник считается прошедшим испытание при приеме на работу.
Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится актом работодателя. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в судебном порядке, а в соответствующих случаях (в отношении руководящих и ответственных работников) - в вышестоящий в порядке подчиненности орган. Это объясняется тем, что в период испытания на работников распространяются нормы законодательства о труде, условия трудового, коллективного договоров.
  Испытание может устанавливаться также для лиц, поступающих на государственную службу. Для гражданина, впервые принимаемого на государственную службу, а также для административного государственного служащего при его переводе на должность вышестоящей категории может устанавливаться испытание на срок до трех месяцев. В этот срок не засчитываются периоды, когда административный государственный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. При этом в период испытания на государственного служащего распространяется действие законодательства о государственной службе, (ст. 15 Закона Республики Казахстан "О государственной службе").
Если срок испытания истек, а административный государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и срок испытания засчитывается в стаж государственной службы. Последующее его увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством. При неудовлетворительном результате испытания административный государственный служащий может быть уволен как не прошедший испытательный срок по согласованию с уполномоченным органом или его территориальными подразделениями.
Для некоторых категорий работников испытание не устанавливается при заключении трудовых договоров. Так, при приеме на работу сезонных работников испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается (ст. 3 Закона о труде).
Условия трудового договора являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам. Как необходимые, так и факультативные условия трудового договора не должны ухудшать условия труда работников по сравнению с теми, которые установлены законодательством о труде и коллективным договором (соглашением). Это является важной гарантией обеспечения законности в области трудовых отношений. Следует иметь в виду, что наличие отдельных противоречащих законодательству условий не приводит к признанию трудового договора недействительным в целом. В данном случае достаточно привести в соответствие с законодательством незаконное условие. К числу известных случаев признания трудового договора недействительным можно отнести следующие: прием на работу, требующую наличия специальной профессиональной подготовки или образования, лиц, не имеющих такой подготовки (образования); прием на работу подростков с нарушением установленного законом минимального возраста; фиктивные трудовые договоры, когда договор заключается для вида без намерения установления трудовых отношений, преследуя при этом противоправные цели (например, для получения трудового стажа, получения заработной платы и т.д.); прием на работу вопреки отдельным ограничениям, установленным законодательством в целях охраны труда (например, молодежи, женщин, инвалидов и др.); прием на государственные должности лиц вопреки ограничениям, связанным с пребыванием на государственной службе (ст. 10 Закона Республики Казахстан "О государственной службе") и другие случаи. Признание трудового договора недействительным не лишает работника права на получение заработной платы за весь период работы.
На предприятиях с иностранным участием производственные и трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения работников, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, также регулируются как коллективным договором (соглашением), так и трудовыми договорами. При этом условия коллективного договора (соглашения) и трудовых договоров не могут ухудшать положения работников этого предприятия в сравнении с условиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан. Деятельность профессиональных союзов на предприятии с иностранным участием осуществляется на основе законодательства республики (ст. 24 Закона от 27 декабря 1994 г. "Об иностранных инвестициях").(5)
С учетом характера и содержания производственной деятельности условия трудовых договоров отдельных категорий работников имеют определенные особенности. В частности, работники, заключившие трудовой договор на осуществление работ (услуг) в домашнем хозяйстве у работодателей - физических лиц, признаются домашними работниками. Это может быть работа в качестве няни, машинистки, водителя и т.д. Взаимоотношения, возникающие в связи с выполнением работ (услуг) между работодателем и работниками оформляются трудовым договором. На домашних работников распространяется действие законодательства о труде в той части, которая не регулируется их трудовыми договорами и не противоречит характеру труда домашних работников. Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в любое время (ст. 39 Закона о труде).
Имеются так называемые надомные работники. Таковыми считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем, либо приобретаемых за счет средств работодателя. На надомных работников распространяется действие законодательства о труде в той части, которая не регулируется их трудовыми договорами и не противоречит характеру труда надомных работников (ст. 40 Закона о труде).
Организация труда лиц, работающих вахтовым методом, имеет свои особенности. Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства. В этом случае работодатель обеспечивает работников, привлекаемых к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха (ст. 41 Закона о труде), Условия труда лиц, работающих вахтовым методом, определяются трудовыми договорами.
Определенные правила установлены для заключения договоров о труде в крестьянском хозяйстве. Работа лиц в этом случае используется для развития крестьянского хозяйства в целях наиболее полного удовлетворения потребностей населения в продовольствии. На лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по трудовым договорам, распространяется действие законодательства о труде с учетом особенностей, установленных специальными нормами. С каждым лицом, работающим в крестьянском хозяйстве, заключается трудовой договор, который регистрируется местным исполнительным органом. О регистрации договора регистрирующий орган извещает финансовый отдел местного исполнительного органа. С согласия главы крестьянского хозяйства гражданин, работающий в хозяйстве по договору, вправе внести денежный или иной вклад в имущество хозяйства и участвовать в распределении дохода хозяйства пропорционально размеру этого вклада. При этом члены крестьянского хозяйства и граждане, работающие в хозяйстве по договору, пользуются равными правами с работниками государственных и кооперативных предприятий, включая право на социальное обеспечение (ст. 11 Закона от 21 мая 1990 г. "О крестьянском хозяйстве" в ред. Закона от 5 апреля 1999 г. № 362-1). Местный исполнительный орган контролирует правильность оформления договоров и проверяет условия труда лиц, работающих в крестьянском хозяйстве по этим договорам.

Глава 3. Конвенции и решения международной организации труда как источник международного трудового права

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ. МОТ, образованная в 1919 г., является в настоящее время специализированным учреждением ООН, объединяющим 175 государств. Высший орган МОТ-созываемая ежегодно Международная конференция труда состоит из представителей государств-членов МОТ. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: двумя-от правительства, одним - от предпринимателей и одним - от работников. Административный совет МОТ, избираемый на Международной конференции труда, состоит из 56 человек. 28 делегатов представляют правительства, 14-предпринимателей и 14-работников. Международное бюро труда (МБТ) - постоянный секретариат МОТ. Его состав формируется Генеральным директором МБТ, который назначается Административным советом.
Характерная особенность структуры МОТ-трипартизм, т. е. формирование почти всех главных и вспомогательных органов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников.
Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации - нормотворчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к июню 2000 г. достигло 372 (182 конвенции и 190 рекомендаций)'.
Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МБТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в 2/3, присутствующих делегатов.
Хотя процедура принятия конвенции и рекомендации одинакова, их юридическая сила и порядок применения различны.
Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами-членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства (конвенции МОТ содержат правила о порядке их денонсации). В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции (такие доклады предоставляются один раз в 2-4 года в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.
Конвенции и рекомендации МОТ, принятые в 1919-1990 гг., опубликованы в двухтомном издании: МОТ. Конвенции и рекомендации. Женева, 1991.
Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Вместе с тем было бы неверным недооценивать ее значение и определенную юридическую силу. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация-источник информации и модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм.
Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства-члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и не ратифицированных конвенций.
Согласно Уставу принятие государством конвенции или рекомендации МОТ не может изменять во вред работникам действовавшее в данной стране законодательство.
Устав МОТ определяет порядок пересмотра устаревших международных актов. В настоящее время примерно 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестает быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (измененной) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не предусмотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмотренной конвенции Международная конференция труда каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонсацию прежней.
Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов различных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.
Доклады правительств о применении конвенций и рекомендаций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он формулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодические обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.
Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает доклад Комитета экспертов, в случаях необходимости требует объяснений от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются нарушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.
Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов.
Представления (жалобы) на государства-члены МОТ, не соблюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направлены в МОТ любым государством-членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным советом, в том числе в Комитете по свободе объединений.
Конвенции и рекомендации МОТ характеризуются внутренним единством и составляют внушительный массив разнообразных норм, охватывающих широкий круг вопросов и распространяющихся на огромное большинство трудящегося населения.
Следует отметить, что нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.
Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств-членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам:
-	акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда;
-	акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;
-	акты, регулирующие условия труда;
-	акты по безопасности и гигиене труда;
-	акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;
-	акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;
-	акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.
Как видно, эта классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового права на традиционные институты. Обращает на себя внимание то, что некоторые вопросы труда остались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участие работников в управлении производством; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, локаутам, дисциплине труда.
Возможность участия ООН в международном регулировании труда основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определивших задачи международного сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам.
Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в форме резолюции. В этом документе сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.
Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера - это в большей мере программный, политический акт.
Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права,-это Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах трудовым правам посвящено значительное число статей. В нем закреплены право на труд; право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей;
безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда, интересов женщин-матерей, детей и подростков. Международный пакт о гражданских и политических правах содержит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию.
Трудовые права в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах сформулированы подробнее, чем во Всеобщей декларации прав человека; круг этих прав шире, и, кроме того, содержатся конкретные обязательства государств по претворению этих прав в жизнь. Соблюдение Международных пактов ООН обязательно для ратифицировавших их государств. Создан соответствующий механизм международного контроля.
Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискриминации (1966 г.) и дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящихся мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.
На региональном уровне источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС).
СЕ принял более 130 конвенций, в том числе в области труда. Среди них Европейская социальная хартия (1961 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) запрещен принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.
Важнейший акт ЕС, в котором провозглашены социальные и экономические права,- «Хартия основных социальных прав трудящихся» (1989 г.).
Запрет принудительного труда. Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международно признанное право человека во Всеобщей декларации прав  человека.  Затем  это  право  в  более  расширенном  виде зафиксировано в 

Международном  пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государства не только признать право на труд, но и предпринять надлежащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в понятие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые элементы и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой целью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии; создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необходимую профессиональную ориентацию, обучение и профессиональную реабилитацию для работников. Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд. Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция №29 (1930 г.) и Конвенция №105 (1957 г.).
Конвенция №29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок.
Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, например, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.
Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию №29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запрещаются следующие виды принудительного труда: в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства наказания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности. Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных актах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда.
Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 117 об основных целях и нормах социальной политики. Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.
Наиболее общим по содержанию документом является Конвенция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации.
Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.
Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомендации, которые относятся к определенным категориям трудящихся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.  Хотя принцип права на ассоциацию закреплен во всех международных актах, универсальных и региональных, основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.
В этой области действуют две главные конвенции: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.
В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (союзы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.
Указанные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке; могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.
Конвенция № 87 обязывает государства принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осуществление права на организацию. Это обеспечивается дополнительными гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения. Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т. е. организаций работников, находящихся под контролем предпринимателей.
Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носят универсальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (армия, полиция), ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приняла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распространяется свобода объединения и они защищаются от дискриминации, направленной на ущемление этой свободы. В числе прочего запрещается установление в качестве условия приема на государственную службу невступление в профсоюз или выход из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он член организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации. Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные выборные органы, избираемые трудящимися (трудовыми коллективами). Права представителей трудящихся на предприятиях защищает Конвенция МОТ № 135. Согласно этой Конвенции представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предоставляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия. Когда на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных представителей от трудового коллектива не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество между выборными представителями трудовых коллективов и профсоюзами. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.  Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет большое внимание МОТ, которая согласно Уставу ставит задачу способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.
Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».
Основная часть конкретных норм, относящихся к коллективно-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одноименной Рекомендации №163, а также в Рекомендации №91 о коллективных договорах.
Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государственной службы.
Под коллективными переговорами понимаются переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся-с другой, в целях определения условий труда и занятости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.
Конвенция № 154, в числе прочего, регулирует вопрос о коллективных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законодательства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для обеспечения того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов.
Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры, как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.
Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.
В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора.
Право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.
В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.
С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского разбирательства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения и арбитража, решения которого должны полностью и безотлагательно выполняться сторонами. Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от безработицы в связи с осуществлением права на труд. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение полной производительной занятости также рассматривается как средство обеспечения на практике права на труд (см. выше).
Эти общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ. Среди них можно выделить акты общего действия и акты, относящиеся к определенным группам трудящихся: инвалидам, женщинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся-мигрантам или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.
Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели государственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден.
Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию.
Важная роль в осуществлении государственной политики занятости принадлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму. Конвенции № 2 и 88 обязывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основная цель которых обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.
В целях обеспечения стабильной занятости, недопущения произвола предпринимателей в актах МОТ установлены критерии законного прекращения трудовых отношений и предусмотрена защита работников против произвольных увольнений, а также увольнений в связи с признанием предприятия банкротом.
Согласно Конвенции № 158 увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии законных оснований, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.
Следующие причины не признаются законным основанием увольнения: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся, выполнение функций представителя трудящихся (в том числе в прошлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства или обращение в административные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, а также в связи с болезнью или травмой.
Рекомендация МОТ № 166 добавила к этому перечню: возраст (в зависимости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохождение обязательной военной службы, выполнение других гражданских обязанностей.
Работник, который считает, что его уволили неправильно, может обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, который выносит решение об обоснованности увольнения.
Конвенция № 158 не считает возможным возложение бремени доказывания необоснованности увольнения только на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предпринимателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необоснованности) увольнения с учетом представленных сторонами доказательств.
Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отменить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение возлагает на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка. Еще одно право увольняемого работника-получение выходного пособия, размер которого зависит прежде всего от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.
Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается.
Специфика регулирования увольнений по экономическим причинам заключается в том, что предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся информацию о планируемых увольнениях, провести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предполагаемых увольнениях компетентному государственному органу, предоставив ему соответствующую информацию. Национальное законодательство может ограничить это обязательство предпринимателя коллективными увольнениями, начиная с определенного числа уволенных.
С точки зрения требований международных трудовых стандартов государства должны стремиться к установлению 40-часовой рабочей недели, без какого бы то ни было сокращения заработной платы (Конвенция №47 и Рекомендация МОТ № 116). Часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, акты МОТ рассматривают как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и пределах и которые подлежат дополнительной оплате (не менее чем на 25 процентов выше, чем за работу нормальной продолжительности). За исключением случаев непреодолимой силы, компетентные государственные органы в каждой стране должны устанавливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода времени.
С недавнего времени объектом международно-правового регулирования труда стало неполное рабочее время.
Согласно Конвенции № 175 (1994 г.) государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Это относится к праву на организацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, к запрету дискриминации, к охране материнства, к порядку увольнений, к ежегодным оплачиваемым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, к оплате болезни. Национальное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаграждение неполностью занятых должно определяться пропорционально рабочему времени или выработке. Неполностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия положений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, праздничных дней, оплаты болезни. Государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Конвенция применяется ко всем частично занятым, однако ратифицировавшим ее государствам предоставляется право исключить из сферы ее действия определенные категории работников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера.
В отношении времени отдыха установлены международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков для отдыха, оплачиваемых учебных отпусков.
Основным актом МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках является Конвенция № 132, согласно которой продолжительность отпуска должна составлять не менее трех недель за каждый год работы. Минимальный период работы, необходимый для приобретения права на отпуск, составляет 6 месяцев. Отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на производстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы, дающий право на отпуск. Воскресенье и праздничные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные, по крайней мере, средней заработной плате. Деление отпуска на части разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее 2 недель.
Работник, проработавший минимальный период, требуемый для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы, или вместо этого ему выплачивается денежная компенсация. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недействительным или запрещается. Национальное законодательство может устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска оплачиваемой деятельностью, противоречащей цели отпуска, т. е. отдыху, восстановлению сил.
Акты МОТ во вопросам заработной платы посвящены преимущественно процедуре и принципам установления государственного минимума заработной платы и обеспечению ее охраны в целях защиты материальных интересов работников.
Конвенция № 131 обязывает государства ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую группы работников, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным.
Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению: неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции. При этом должна полностью уважаться свобода ведения коллективных договоров. При определении минимальной заработной платы предлагается учитывать: потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Определена необходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пересматривать минимальную заработную плату. Охране заработной платы посвящены Конвенция № 95 и Рекомендация № 85. В них содержатся правила, касающиеся порядка выплаты заработной платы, запрета стеснять трудящихся в свободном распоряжении своим заработком; охраны заработной платы от чрезмерных вычетов; ограничения ареста заработной платы, ее цессии (передачи требования); защиты заработной платы в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке по иной причине; регулярности выплат. Предусмотрено, что удержания из заработной платы должны быть ограничены пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. Удержания из заработной платы в порядке возмещения ущерба, нанесенного имуществу предпринимателя, должны разрешаться только при доказанности вины работника. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не превышать стоимости причиненного ущерба. Максимальные сроки выплаты заработной платы: для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы-не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней; для служащих - не реже одного раза в месяц; для работников-сдельщиков-не реже двух раз в месяц через промежутки времени,  не превышающие 16 дней. При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны информироваться об общей сумме заработанного вознаграждения, обо всех удержаниях, о сумме заработной платы, причитающейся к выдаче. Акты МОТ требуют от государств-членов этой Организации разработки и осуществления национальной политики в области безопасности, гигиены труда, охраны производственной среды в тесной связи с проблемой экологический безопасности. Цель такой политики-предотвращение травматизма, сведение к минимуму опасностей, свойственных производственной среде. Основные обязанности по практической реализации этой политики возложены на предпринимателей. Трудящимся и их представителям предлагается сотрудничать с предпринимателями в деле обеспечения охраны труда. На предприятиях должны быть созданы службы гигиены труда, на которые возлагаются профилактические функции и функции по консультированию предпринимателя, трудящихся и их представителей по вопросам создания и поддержания безопасности, здоровой производственной среды, приспособления трудовых процессов к способностям работников с учетом состояния их физического и психического здоровья.
В конвенциях и рекомендациях МОТ имеются многочисленные и детальные нормы, представляющие собой общие и отраслевые правила по технике безопасности, специальные технические правила оснащения станков и машин защитными приспособлениями. Более десяти конвенций и рекомендаций МОТ содержат санитарно-гигиенические нормы, защищающие работников от определенных видов производственных вредностей, главным образом опасных токсических веществ:
бензола, асбеста, белого фосфора, канцерогенных веществ, свинцовых белил, а также радиации и спор сибирской язвы. Эти правила имеют большое значение с точки зрения профилактики многих профессиональных заболеваний.
Конвенция № 81 обязывает ратифицировавшие ее государства создать систему инспекции труда и наделяет инспекторов следующими полномочиями: беспрепятственного прохода без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; осмотра в дневное время всех зданий, которые они имеют достаточные основания считать подпадающими под контроль инспекции; осуществления любых проверок, контроля и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются. Инспектора имеют право наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприятия, требовать ознакомления с любыми документами, ведение которых предписано трудовым законодательством, с целью проверки их соответствия законам и снятия с них копий или выписки отдельных мест; требовать вывешивания объявлений в соответствии с законодательными предписаниями; изымать или брать с собой для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ при условии уведомления предпринимателя или его представителя о том, что материалы или вещества были изъяты и унесены с указанной целью. Инспектор труда вправе не уведомлять предпринимателя или его представителя об инспекционном посещении, если сочтет, что такое сообщение может нанести ущерб эффективности контроля. Инспекторам труда разрешено требовать устранения недостатков, обнаруженных в ходе проверок, и издавать соответствующие распоряжения или обращаться к компетентному органу власти, с тем чтобы он направил предписание или распорядился о принятии мер, подлежащих немедленному исполнению. За исключениями, которые могут быть предусмотрены национальным законодательством, инспекторам труда запрещается: участвовать прямо или косвенно в делах предприятий, находящихся под их контролем; разглашать, даже после ухода с должности, производственные или коммерческие тайны, с которыми они могли ознакомиться при осуществлении своих функций; разглашать источник жалоб на нарушения законодательных предписаний.
Значительная часть международных норм по охране труда касается работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщин, женщин с семейными обязанностями, женщин-матерей, детей и подростков, пожилых трудящихся. Этому посвящено большое число конвенций и рекомендаций МОТ (например, Конвенция №3, Конвенция № 138, Рекомендация № 162). Они, в частности, ограничивают труд женщин в ночное время и на подземных работах, устанавливают различного рода льготы для женщин-матерей (отпуск по беременности и родам, запрет привлечения к ночным и сверхурочным работам и т. п.), охраняют труд и здоровье молодежи (минимальный возраст приема на работу, ограничение ночного труда, медицинское освидетельствование).
В 1999 г. МОТ приняла Конвенцию № 182 о запрете и незамедлительных мерах по ликвидации наихудших форм эксплуатации труда детей и молодежи. К числу наихудших форм эксплуатации Конвенция относит все формы рабства или аналогичной рабству практики, такой как работоторговля, принудительный труд, включая рекрутирование для участия в военных конфликтах; использование детей и подростков для целей проституции и в порнографии; для производства и сбыта наркотиков; для работы, которая наносит вред их здоровью, безопасности и морали.

Заключение

Вышерассмотренная тема показывает насколько важную роль в качестве источников международного трудового права играют универсальные договора государств и международные Конвенции. На данный момент формируются новые взгляды и концепции по расширению круга источников, детализируя каждый элемент трудовых отношений К примеру исходной основой деятельности МОТ, ее идеологической базой были и остаются идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых отношений, прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего сотрудничества, или, по принятой терминологии, бипартизма и трипартизма. Бипартизм-это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм, как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей, то оно именуется трипартизмом. Бипартизм и трипартизм не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия (Рекомендации №94 и №129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах (Рекомендация №113) и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).
Мирным способам разрешения трудовых споров посвящены две рекомендации МОТ.  Рекомендация № 92 призывает государства создавать органы по добровольному примирению с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов. В такие органы должны входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной. Срок рассмотрения трудовых конфликтов сводится к минимуму. Процедура примирения может начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон, либо самого примирительного органа. Итоги примирительной процедуры оформляются в письменном виде и имеют силу коллективных договоров. Если по соглашению между сторонами применяется примирительная процедура, то им рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров. Если по соглашению между конфликтующими сторонами спор передан на окончательное разрешение арбитражного органа, то стороны должны воздержаться от забастовок и локаутов в течение арбитражного разбирательства и безоговорочно признать решение арбитражного органа. Рекомендация содержит важное положение о том, что предусмотренные в ней процедуры не могут истолковываться как ограничение права на забастовку.
Рекомендация № 130 содержит правила о рассмотрении индивидуальных жалоб работников, вызванных индивидуальными спорами юридического характера (спорами о праве). Процедура, установленная в Рекомендации, представляет собой своеобразную разновидность усложненного примирительно-третейского разбирательства. В соответствии с этой процедурой вначале должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником и его непосредственным руководителем. Если такие попытки не приводят к соглашению или если характер жалобы таков, что рассмотрение ее указанным выше путем не является целесообразным, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных договорах. Процедура рассмотрения жалобы должна быть как можно более простой и по возможности быстрой, а формальности при ее применении минимальными. На любой стадии разбирательства должна существовать реальная возможность достижения урегулирования спора по соглашению сторон. В случае, когда попытки урегулировать жалобу на предприятии не имеют успеха, спор может быть разрешен путем примирения, обращения в судебный орган или с помощью иных процедур, предусмотренных в коллективных договорах, а также путем добровольного арбитража. Применение рассмотренной процедуры не должно иметь результатом ограничение права работника обращаться с жалобой в компетентный государственный орган труда или судебный орган, если такое право признано в национальном законодательстве. Таким образом краткое рассмотрение в заключительной части работы одного из потенциальных источников международного трудового права показывает насколько прогрессивной развивается международной трудовое право. К примеру,  интеграция международных норм с другими отраслями хозяйственной деятельности. Иные мнения предлагают разделять трудовые отношения от вида деятельности, придавая большое значение тем или иным тонкостям и вопросам рассматриваемой деятельности (промышленность, коммерция, образование).                          

Список использованной литературы

Международные документы и нормативно правовая база
1.	Конвенция о политике в области занятости. Вестник Мид СССР 1990 год № 11.
2.	Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигрантов от 15 апреля 1994 года Москва.
3.	Закон РК «Об иностранных инвестициях» от 27.12.1994 года.
4.	Закон РК «О коллективных договорах» от 4 июня 1993 года.
5.	Закон РК «Об охране труда» от 22.01.1993 года.
6.	Закон РК «О профессиональных союзах» от 09.04.93.г.
7.	Закон РК «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» от 20.06.1997 года.

Библиография

1.	Богуславский М.М. Международное частное право. М.: 1994 г. 
2.	Трудовое право Республики Казахстан. Алматы 2000.
3.	Кисилев И.Я. Международное трудовое право. М. Юрист-Москва 1997.
4.	Аметистов Э.М. Межгосударственная унификация трудового права. Проблемы совершенствования законодательства: труды ВНН, 1989 г.
5.	Доверин А.С. Определение применимого права для трудовых отношений с иностранным элементом. Вестник Киевского  университета международных отношений и международного права, 1989 год Вып. 28.

Ссылки

(1)	Источники Международного Права. М. 1999 год. Колесникова Л.Ю.
(2)	Аметистов Э.М. Межгосударственная унификация трудового права. Проблемы совершенствования законодательства: труды ВНН, 1989 г.
(3)	Доверин А.С. Определение применимого права для трудовых отношений с иностранным элементом. Вестник Киевского  университета международных отношений и международного права, 1989 год Вып. 28.
(4)	Трудовое право Республики Казахстан. Алматы 2000.
(5)	Закон РК «Об иностранных инвестициях» от 27.12.1994 года.